裁员、劝退、开除、终止合同…，这12个劳动法问题一定要知道

劳动关系解除/终止涉及到众多复杂的因素和利益关系，经济补偿、工资结算、违法辞退、管理矛盾、履职过程中的权益损害等都可能导致劳动争议的发生。此外，企业管理者对于劳动法规定的认知误区也会导致产生劳动纠纷。

12个解除劳动关系常见纠纷问题

01、提前三天通知，是否就可以解除试用期员工？

《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。并未规定用人单位在试用期内提前三天通知员工可以解除劳动合同。

用人单位解除试用期员工的正确方式：

（1）在劳动合同中合法约定试用期，并明确约定录用条件；

（2）证明员工不符合劳动合同中约定的录用条件；

（3）在试用期内书面通知员工解除劳动合同。

02、企业愿意支付“N+1”，是否就可以裁减员工？

首先裁员的经济补偿标准是N，N+1、N+2属于是企业额外支付的福利，其次经济补偿金只是企业裁减员工时应当履行的一项义务，但这并不等同于企业拥有了无条件裁减员工的权利。

企业裁员有法定的条件和程序，不满足法定经济性裁员的条件，企业支付经济补偿让员工离职，属于是企业向员工提出协商一致解除劳动合同，员工可以不同意离职。

03、企业愿意给“2N”，是否可以直接解除劳动合同？

根据《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金（2N）。

可见企业违法解除劳动合同，员工可以要求赔偿2N，也可以要求恢复劳动关系，选择权在于员工，并不需要考虑用人单位是否愿意继续履行。

04、企业“劝退”员工，是否应当支付经济补偿？

法律法规中没有劝退这个概念，应当视实际情况而定：

如果企业只是实施了劝说或者建议行为，最终是否离职的决定权或主动权仍然由员工自己掌握，员工不能仅因为企业实施了劝退行为就要求支付经济补偿。

如果员工在企业劝退后提出离职，离职理由就是“公司劝退”，应当理解为由公司提出双方协商一致解除劳动合同，企业应当支付经济补偿。

05、部门经理辞退员工，会被认定为公司违法解雇吗？

司法实践中，在企业没有明确规定的情况下，员工被直属领导或人力资源辞退，产生争议后会被认定为公司授权解除，员工要求公司赔偿应当予以支持。

企业可以在劳动合同或者规章制度中明确规定劳动合同解除的流程，让员工知晓直属领导和HR无权代表公司解除合同，同时在产生相关争议后可以作为有效举证。

06、离职协议约定无任何争议事项是否有效？

企业与员工签订的离职协议中约定“双方无任何争议”，协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

但在司法实践中，这类条款并不能完全限制劳动者在权益受损时主张权利，也不等同于劳动者放弃所有权利。劳动仲裁和法院在认定格式条款的法律效力时，会深入考量实际情况，不会仅凭员工签字而免除用人单位的责任。

07、员工违反了规章制度，公司解雇无需赔偿？

劳动者严重违反用人单位规章制度的，即使处于孕期、产期、哺乳期、医疗期，用人单位都可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。

但实际中，企业解除违反制度的员工条件非常严格，规章制度制定程序合法、内容合法、公示告知、充分举证违纪行为、解除程序合法任何一个环节举证不利都会被判定违法解除，企业败诉率极高。

08、员工造成重大经济损失，能否解除劳动合同？

员工给公司造成重大经济损失，不属于法律规定的可以解除劳动合同的情形，需要企业在规章制度中作出规定，而且何为“重大经济损失”法律也没有界定，也需要在制度中进行规定。

比如规章制度中可以规定员工给公司造成重大经济损失（损失金额≥5000元），属于严重违反规章制度的行为，公司可以解除劳动合同。

09、能力不足、绩效不合格，能否解除劳动合同？

企业以员工能力不足、业绩未达标、绩效不合格、未完成工作目标解除劳动合同，都属于违法解除。

法律规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

企业需要证明员工不能胜任工作，并且必须有培训或者调岗的过程，再次证明员工无法胜任才可以解除劳动合同。

10、员工小错不断，能否累计多次解除劳动合同？

员工上班迟到、下班早退、旷工半天、顶撞领导、散播负面消息、上班时间玩手机、工作事件睡觉…，这些违纪行为达不到可以开除的严重程度，企业可以给予警告处分，并且规定累计多次警告处分即构成严重违反规章制度，公司可以解除劳动合同。

需要注意的是，员工每次的违纪行为，企业都负有举证责任，还要确保规章制度程序合法、内容合法、已向劳动者公示，解除经过工会程序，才算是合法解除。

11、劳动合同期满终止，是否应当支付经济补偿？

劳动合同到期终止，是否应当支付经济补偿，需要视情况而定。如果企业维持劳动条件员工不愿意续签，无需支付经济补偿；企业决定不续签或者降低劳动条件员工不愿续签，应当支付经济补偿N；如果员工达到签订无固定期限合同条件，企业强行终止劳动合同，员工可以要求2N赔偿。

12、企业裁员，无固定期限合同员工能不能裁？

企业经济性裁员并非不能裁减签订无固定期限劳动合同的员工，只是同岗位同条件下，应当优先留用。

以下员工不得成为裁员目标：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。