如何理解劳动争议中的“知道或应当知道”？

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“知道或应当知道权利被侵害”的表述常常出现在涉及诉讼时效的法律法规中，但在日常生活中，该如何理解“知道或应当知道”的适用范围呢？

案情简介

凌某原系乐好酒店（化名）职工，于2019年7月退休。退休前与酒店签署了《承诺书》，承诺放弃向乐好酒店申请领取独生子女费的权利。2023年4月，凌某向当地劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）提起劳动仲裁，要求乐好酒店支付独生子女费两万余元，劳动仲裁委作出《仲裁裁决书》，对凌某的仲裁请求不予受理。凌某不服，诉至法院。

乐好酒店辩称，凌某于2019年4月签订了放弃独生子女费用的承诺，这份承诺可以证明凌某知道上述费用，凌某主张上述费用的时效已超过一年，不应得到支持。

法院审理

本案的争议焦点是：凌某的诉求是否超过仲裁时效？

法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。

本案中，仲裁时效应当以凌某知道或者应当知道权利受到侵害之日起计算。凌某于2019年7月自乐好酒店退休，退休前签署了《承诺书》，放弃向乐好酒店申请领取独生子女费的权利，凌某辩称其不清楚时效，以为乐好酒店无法领取还可以去社会领取，法院对此不予采信。故自凌某知晓权利受到侵害之日起算，截至凌某提起劳动仲裁申请的时间（2023年4月12日），已远超1年的仲裁时效期间，且凌某在本案审理过程中，并未提交证据证实其在2019年7月至2023年4月期间向乐好酒店主张权利或向有关部门请求权利救济，故对乐好酒店的该项答辩意见，法院予以支持。

最终，法院驳回了凌某的诉讼请求。双方均服判息诉。

法官说法

《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定，申请劳动仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。“知道或应当知道”的通俗理解就是，“你”实际知道侵害事实的存在，或虽然不知道但是基于“你”的个人经验、社会认识或者职业认识应当能够认识到某个事实的存在。

审判实务中，权利人知道或者应当知道权利被侵害，不仅包括权利人知道或者应当知道侵害事实的发生，而且包括权利人知道或者应当知道义务人是谁，否则要求权利人在不知道权利被谁侵害时承担诉讼时效期间届满的法律后果，对权利人显然有失公允。判断是否属于“应当知道”时，应当结合案件事实以及法律规定，加之生活经验、生活常识，运用逻辑推理进行推断裁量。本案中，凌某虽诉称不清楚时效，但其一方面向酒店出具《承诺书》放弃相关权利，另一方面在退休后近四年的时间完全不寻求权利救济，显然其既知道义务人是谁，亦清楚权利被侵害的情况，其所谓“不清楚”不是其怠于行使权力的理由。

因此，对有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期均可以被认定为“应当知道”。即使当事人不承认“知道”，但结合相关证据，足以证明其“知道”的情况下，可以认定为“应当知道”。这也告诫我们，在权利可能受到侵害时，不要一味的“等”，应当积极行使权力，维护自己的合法权益。

法条链接

《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

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