劳动纠纷类案要旨：缔约过失认定（一）

01、允某诉某速运公司劳动争议纠纷案——用人单位变相拒绝孕妇办理入职手续应承担“缔约过失”法律后果

【裁判要旨】：

用人单位向劳动者发出录用通知书之后，必须遵守诚实信用基本法律原则与劳动者签订书面劳动合同，不得录而不用，否则应当承担缔约过失的法律后果。

【案例解析】：

缔约过失责任，是指缔约人故意或过失违反先合同义务而对造成信赖利益的损失时应依法承担的民事责任。所谓先合同义务是指缔约人双方为签订合同而互相磋商，依诚实信用原则逐步产生的注意义务、而非合同有效成立以后所产生的给付义务，它包括互相协助、互相照顾、互相保护、互相通知、互相忠诚等义务我国《合同法》第四十二条和第四十三条对缔约过失责任进行了通过概括加列举的方式进行了明确的规定。缔约过失责任制度是以民法中的重要原则诚实信用原则为基础，在《合同法》第四+二条第三款的规定就可以看出。《劳动合同法》并未明确提出这一制度，但从该法的第八条、第九条可以看出，立法者规定了劳动合同缔约双方订立劳动合同时应承担的先合同义务,由此可见立法者对于劳动合同缔约过失责任制度是给予肯定的。

劳动法领域缔约过失责任,要求过失行为发生在劳动合同生效前的缔约阶段,双方当事人为订立劳动合同进行磋商,使用人单位与劳动者彼此之间产生了信赖利益。这种信赖利益需要法律对其进行保护。由于劳动者与用人单位地位天然上存在不平等，用人单位更可能利用其优势地位损害劳动者合法权益，因此关于这种保护的范围和内容需要依法确定。

具体到本案而言，用人单位以体检名义，要求入职者进行身体健康检查无可厚非，其要求女性进行孕检，表面上也是检查内容，也是为了了解劳动者入职的身体状况，但其根本目的就是不愿意接受怀孕的女性入职，不想因此增加用工成本，这不仅侵犯妇女合法的生育权利，也是违反劳动法律法规相关规定的。如何确定劳动者的损失，国家层面的劳动法没有作出具体规定，虽然可以参照合同法的相关规定处理，但《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条规定了用人单位在尚未用工的情况下，依法可以解除合同的，应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。虽然与本案适用的情形不一样，但《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》为特区条例，专门用以处理劳动争议案件，适用更加按近，适用法律效果和社会效果更加良好，故本案确定劳动者的损失的范围还是可以参照的，法院参照上述条例确定劳动者的损失范围，对超出部分不予支持。

【案例文号】：（2019）粤0306民初17648号 （2020）粤03民终6888号

【案例来源】：深圳市中级人民法院2021年1月20日发布《深圳法院劳动争议审判白皮书（2005-2020）》

02、用人单位招聘时允诺高薪，在劳动者入职前擅自降薪，损害了劳动者合理信赖利益，应赔偿损失

【裁判要旨】：

北京市第三中级人民法院认为：用人单位在招聘面试及薪资待遇洽谈过程中先是允诺了较高薪水，在劳动者从原单位离职准备入职时方才告知劳动者的真实工资待遇，且与面试沟通时承诺情况存在明显差异，使得劳动者对预期获得的工资标准的合理期待最终落空，导致双方最终未能缔结劳动合同。用人单位的上述行为属于在劳动合同订立过程中违背诚信原则的行为，应当依法承担缔约过失责任。劳动者因信赖用人单位而离职，预期落空未入职后不得不重新寻找工作，用人单位应当赔偿劳动者在此过程中的合理信赖利益损失。最终法院酌情判定用人单位赔偿劳动者9000元。

【案例文号】：（2022）京03民终5622号

03、求职者伪造学历和工作经历的，应返还公司工资款。

【裁判要旨】：

北京市第三中级人民法院认为：劳动关系与劳动合同并非同一概念，虽然劳动者已在用人单位工作一段时间，但用人单位未在劳动合同书上签字或盖章，故该劳动合同尚未成立。同时因劳动者提供虚假学历、虚构工作经历，严重侵害了用人单位公司的知情权，严重违背了诚实信用原则，与社会价值取向背道而驰。最后，法院判酌情决劳动者返还用人单位工资款30万元。

【案例文号】：（2021）京03民终410号

04、劳动者与用人单位并未建立劳动关系，缔约过失属于普通民事纠纷，不适用仲裁前置程序。

【裁判要旨】：

上海二中院认为：用工是劳动关系建立的唯一标准。本案中，被上诉人仅向上诉人发出了涉案《录用通知书》，双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同。双方之间的劳动关系尚未成立，上诉人在本案中的身份是求职者，而非劳动者，被上诉人也并非用人单位，故，本案不属于劳动争议纠纷。上诉人主张适用《劳动合同法》调整双方纠纷，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。本案双方纠纷应适用《合同法》予以调整。关于本案案由，上诉人主张应为劳动合同纠纷，依据本院上述论述，上诉人的该主张不成立。

【案例文号】：（2020）沪02民终3126号

05、用人单位应遵循诚实信用原则，已决定录用劳动者又取消岗位的，应承担缔约过失责任。

【裁判要旨】：

法院认为，某家居公司对邬某面试后，决定录用邬某，并向邬某发送了录用通知，邬某主动从原公司处离职，并按时至某家居公司处报到，某家居公司某取消了原录用岗位导致双方最终未建立劳动关系，系违反诚实信用原则，应承担劳动合同缔约过失责任。最终判决某家居公司按从原公司离职的前12个月平均工资标准赔偿邬某2个月待业期间损失及体检费。

【典型意义】：

诚实信用原则系民法基本原则，可以指引各种场景下的民事法律行为。用人单位及劳动者作为合格的民事主体，在面试、入职、在职、离职等一系列有关权利和义务的民事活动中，均应遵循诚实信用原则。本案在于提醒用人单位，即使是处于有用人话语权的强势一方，在订立劳动合同过程中也应遵循诚信原则，承担相应的先合同义务。现某家居公司已明确表示录用邬某，又因自身原因取消录用岗位，存在过错，且给邬某造成实际损失，应承担相应的缔约过失责任。本案保障了劳动合同订立期间劳动者的利益和合理信赖，有利于弘扬诚信的社会主义核心价值观。

【案例来源】：南京市法院2022年4月29日发布《2021年度南京法院劳动人事争议审判白皮书》和《2021年度劳动人事争议十大典型案例》

06、宋某与某科技公司缔约过失责任纠纷案——用人单位与劳动者订立劳动合同必须遵循诚信原则

【裁判说理】：

本案的争议焦点为：该科技公司是否应当承担缔约过失责任。本案中，科技公司的人事专员秦某发给宋某的微信内容意思表示明确，已经包含了劳动合同的主要内容，因此宋某有理由相信其已经被公司录用，将于4月15日入职。之后，该科技公司取消招聘岗位，并未及时通知宋某，直到4月14日才告知宋某，导致宋某基于对某科技公司的合理信赖而与原单位协商解除了劳动关系，造成损害结果已经实际发生。科技公司违背诚实信用原则的行为，存在明显的缔约过失，依法应当承担相应的赔偿责任。宋某在与原单位解除劳动关系后，在科技公司未向其提供工作岗位的情况下需要一定的时间寻找新的工作机会以获得收入来源。宋某请求参照某科技公司承诺的月工资标准计算三个月的收入损失，该损失在科技公司可以预见的范围内，依法予以支持。

【典型意义】：

诚实信用原则是民法最基本的原则之一。用人单位与劳动者订立劳动合同也必须遵循诚信原则，秉持诚实、恪守承诺。倘若用人单位承诺给予劳动者工作岗位后又取消，且未能及时通知劳动者，导致劳动者因为错误的信赖而失去原本的工作岗位，即应当承担缔约过失责任。考虑到缔约过失责任的赔偿范围，除了包括为缔约合同所直接受有的损失，还应包括由于对方的过失而造成的订约机会丧失而受有的损失。在确定赔偿责任时，可以考虑以用人单位所承诺的月工资标准，乘以劳动者寻找新工作的合理时间，作为用人单位最终所应赔偿的数额。

【案例来源】：厦门市中级人民法院2021年5月发布劳动争议十大典型案例

07、劳动合同缔约过程中用人单位过失的责任认定及赔偿范围——苏某诉土地开发公司劳动争议案

【争议焦点】：

在双方磋商订立劳动合同阶段，土地开发公司有无过错，是否应承担相应的赔偿责任及赔偿标准的问题。

【裁判要旨】：

广东省广州市中级人民法院经审理认为：苏某与赵某的聊天记录显示，2020年7月6日赵某主动要求苏某从原单位离职，并告知苏某的入职时间、年薪、试用期、是否需要考勤等，并向苏某发送了《新员工入职通知（苏某）》《计划生育人员信息采集卡》《员工个人信息表》等入职材料。赵某作为土地开发公司的人事，其上述行为足以令人相信土地开发公司决定聘用苏某，苏某基于上述事实，于同日向原公司申请离职。但土地开发公司最终因自身原因未与苏某建立劳动关系，故土地开发公司在与苏某磋商建立劳动关系的过程中未尽审慎义务，明显违背了诚实信用原则，存在过错，导致苏某从原单位离职，又未能顺利入职土地开发公司，给苏某造成损失，应承担相应的赔偿责任。

关于苏某的损失认定问题，苏某未提供充分证据证明其损失。结合苏某从原用人单位离职的时间、选择入职土地开发公司的原因、苏某在原用人单位的工资情况、后入职新用人单位的时间、工资情况等因素，酌定苏某的损失为 20000元。

【案例解析】：

现今就业环境下，因用人单位在劳动合同缔约过程中出现不诚信行为导致劳动者合法权益受到损害的现象屡见不鲜。本案即为用人单位与劳动者在劳动合同订立磋商阶段，因用人单位原因放弃继续订立劳动合同，给劳动者造成损失从而引发争议的一个典型案例。对于劳动合同订立过程中可能产生的问题，现行法律法规并未作出系统具体的规定，亦未明确提出“劳动合同缔约过失责任“这一概念，对此应当引起重视。

1、劳动合同缔约过失责任的概念

缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方因违背其依据诚实信用原则所产生的义务，而导致另一方信赖利益损失，应承担的损害责任虽劳动法领域尚未对劳动合同缔约过失责任作出明确系统的规定，但参照缔约过失责任的概念，笔者认为，劳动合同缔约过失责任应当是指，在劳动合同订立过程中，缔约一方实施了违反因诚实信用原则产生的义务的行为，从而导致另一方信赖利益受损，故应承担相应的损害赔偿责任。

2、劳动合同缔约过失行为的分类

根据劳动合同的状态，劳动合同缔约过失责任应包括两种情形：一是劳动合同不成立时；二是劳动合同无效或部分无效。除《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背自己意思的情况下订立劳动合同的情形外，参照《中华人民共和国民法典》第五百条，造成劳动合同缔约过失的行为还应包括：假借订立劳动合同之名恶意进行磋商；用人单位泄露劳动者个人隐私；劳动者泄露或不正当使用商业权密；无理由取消录用等劳动合同不成立时的缔约过失责任。本案中缔约双方尚未签订书面劳动合同，应属劳动合同不成立时的劳动合同缔约过失责任。

3、劳动合同缔约过失责任的归责原则

在侵权责任体系中，我国现行法律规定的归责原则主要有过错责任（包括过错推定）、无过错责任和公平责任。违约责任体系中，则以无过错责任为原则，以过错责任为补充。具体到劳动合同缔约过失责任，《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条规定了以过错责任为内容的赔偿责任，即劳动合同缔约过失责任亦应采用过错责任原则。

笔者认为，鉴于劳动者与用人单位地位天然不平等的特点，考虑到双方在举证能力上的差异，劳动合同缔约过失责任的归责原则应区别于一般民事合同。即用人单位与劳动者在缔结、磋商劳动合同时产生的纠纷，用人单位应适用过错推定的归责原则，劳动者则适用过错责任的归责原则。具体而言，根据前述造成劳动合同缔约过失的行为不同，所适用的归责原则亦应不同：

（1）对于恶意磋商的行为，适用过错责任原则，主张一方应证明对方存在恶意磋商的主观恶意；

（2）对于用人单位泄露劳动者个人隐私及劳动者泄露或不当使用用人单位商业秘密的，适用无过错责任原则；

（3）对于用人单位无正当理由取消录用的，适用无过错责任原则；

（4）对于因欺诈、胁迫、乘人之危等导致合同无效或部分无效的，适用过错责任原则。

4、劳动合同缔约过失责任的赔偿范围

缔约过失责任是一种典型的弥补性的民事责任，也有一定赔偿范围。目前关于民事合同领域缔约过失责任的赔偿范围主要有两种观点：一是信赖利益说。缔约上的过失行为所侵害的对象是信赖利益，因此，只有在信赖人遭受利益的损失，且此种损失与缔约过失有直接因果关系的情况下，信赖人才能给予缔约上的过失请求损害赔偿。二是信赖利益＋固有利益说。若违反保护义务，侵害相对人的身体健康或所有权，而此处请求亦可认为构成契约上的过失责任时，则加害人所应赔偿的，系受害人于其健康或所有权所受一切损失，即所有维护利益。

关于劳动合同缔约过失责任的赔偿范围，笔者认为，在劳动法领域引入劳动合同缔约过失责任的初衷是保护劳动合同订立双方，特别是处于弱势地位的劳动者因信赖将与用人单位成立劳动关系而做出的一系列行为，包括但不限于为缔约支出的交通费、从原单位辞职、拒绝其他单位的招聘等。故而，劳动合同缔约过失责任的赔偿范围应仅限于信赖利益损失。具体而言，包括直接损失、间接损失。其中，直接损失是指当事人为订立劳动合同支出的交通费、通信费、住宿费等实际支出；间接损失则主要包括两个方面，一方面是劳动者因信赖将与用人单位建立劳动关系，由用人单位要求从原单位辞职的损失，另一方面是劳动者拒绝其他单位”橄榄枝＂的隐形损失。

此处，还有一个问题值得注意，即劳动合同缔约过失责任的赔偿形式是什么。合同缔约过失责任的赔偿形式包括赔礼道歉、赔偿损失、继续履行等。赔偿损失在劳动合同缔约过失责任中的适用毋庸置疑，但鉴于劳动合同较强的人身附属性，若劳动者要求用人单位继续履行，与其订立劳动合同是否应予支持？对此，笔者认为可参照劳动合同法关于用人单位违法解除劳动关系，劳动者要求继续履行的处理规则处理。

【案例文号】：（2021）粤01民终4394号

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