《重新定义公司》埃里克施密特

◆ 赋能，而不再是管理或激励。

◆ 基于机器学习的人工智能将成为未来商业的基础。

◆ 更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配，这往往要求更多的员工自主性、更高的流动性和更灵活的组织。我们甚至可以说，是员工使用了组织的公共服务，而不是公司雇用了员工。两者的根本关系发生了颠倒。

◆ 只有提供他们各自独立时无法得到的资源和环境（其中最重要的就是他们之间的充分互动），有更多自发碰撞的机会，才能创造最大的价值。

◆ 促进协同的机制设计，这是未来组织创新最重要的领域。

◆ 预测未来的最好方法是参与创造。

◆ 他们习惯用“不可能”来否定自己的想法，而不是从基本物理原则出发去探索可能性。

◆ 多地聘请有才华的软件工程师，给他们自由发挥的空间。

◆ 计算机科学实验室的教授不会规定论文和项目的内容，只是给予指导和建议；同样，谢尔盖和拉里也给予员工很大的发挥空间，通过沟通让大家齐心协力向同一个大方向前进。

◆ 多数企业都在用这种方式：设立明晰的阶段和步骤，并安排公司自下而上的各级管理者进行层层评估。这种方法的初衷是节约资源，将广泛散布的信息汇集到一小撮决策者那里。

◆ 你见过哪个团队的表现能超越既定目标？呃，没有。你的团队研发过比计划中更出色的产品吗？也没有。如果是这样，计划还有什么意义？计划只是在拖我们的后腿罢了。一定有比计划更有效的方式，去和工程师谈谈吧。

◆ 拉里所说的工程师都是杰出的程序员和系统设计师，但除了技术方面的资深经验之外，很多人还具备敏锐的商业头脑，在创意上也是才思泉涌。从大学校园出来的谢尔盖和拉里给了工程师非同寻常的自由和权力。传统的计划管理方式对这些工程师并不适用。

◆ 谷歌基础设施的更新一日千里，这样，我们才有条件迅速为成指数增长的线上。

◆ 云计算让人人都能以低廉的价格现付现购地使用强大的计算功能、无限的内存空间、精密的工具和各种应用程序。

◆ 如果某行业产品主要要素的成本曲线下降，那么该行业必将会出现剧变。

◆ 这些资源都变得丰沛起来，降低甚至消除了行业进入的门槛，各行业的转变时机已经成熟。最先出现转变的，是媒体行业。

◆ 供出类拔萃的产品是企业成功的关键，产品甚至比掌控信息、垄断渠道和强力营销更重要（当然，这些因素仍然很重要）。

◆ 以前，人们会花30%的时间打造优质服务，70%的时间大张旗鼓地宣传。但现在，情况正好相反。

◆ 产品研发的过程变得越发灵活快速，这些品质越来越好的产品并非站在巨人的肩膀上，而是得益于反复的调整和修改。由此可知，要想持续保持产品的成功及品质的卓越，秘诀就是快速。

◆ 专攻术业的精神在刻板的企业环境中出人头地的。

◆ 数据对做判断大有帮助，但绝不会被数据牵着鼻子走。

◆ 创意精英自动自发。他们不会坐等别人为他们指出方向，对于有悖于他们自己信念的指示，他们会选择充耳不闻。他们注重自己的理念，也会依据自己的理念主动行动。

◆ 他在印度理工学院获得电气工程学学位后，于2004年加入谷歌。虽然他在此前并没有领导如此规模的销售组织的丰富经验，但还是担起了欧洲区的销售重任。

◆ 首席执行官史蒂夫·乔布斯也秉承着同样的理念。生前，他常常为他的邻居拉里·佩奇出谋划策。

◆ 我们希望将“魔术师的秘密”转化为人人皆可利用的经验，与大家分享。

◆ 互联网时代到处都是尚未起建的金字塔。还等什么呢？开始动手吧！只是这一次，我们不用奴隶。

◆ 提供了一份解决方案，并给出了五人利用周末时间编写出的解决方案模型以及超链接，还附加了测试结果，证明新模型与当时通用的系统相比有哪些优越性。

◆ 并不是谷歌文化将这五位工程师在短短的周末变身拯救公司的“忍者”，而是一开始谷歌文化就吸引了这五位“忍者”加入公司。

◆ 在新加入一家企业或一项事业时，文化是最应重视的因素。

◆ GIF大会上，大会由拉里和谢尔盖主持，鼓励员工大胆发表对企业决策的反对意见。

◆ 在这样一种文化中，一切改变仅仅需要短短的一句“这些广告糟糕透了”。

◆ 河马”肆无忌惮，而质疑权威正是这种环境的克星，还能消弭那些阻碍伟大事业的偏见与不公。

◆ 桌上堆着这么多直接报告（许多管理者面对的报告要远远多出7份），管理者哪还有闲工夫对你的工作事事插手呢？

◆ 每个部门自负盈亏的措施看似有利于衡量业绩，却会使各业务部门的领导者把自己部门的盈亏置于企业整体利益之上，从而对部门的发展方向造成误导。

◆ 创意精英们会将棘手的任务看作大显身手的机会，而并不会因此不知从何下手。

◆ 团队要比大团队更有效率，他们不会花那么多时间钩心斗角。小团队亲如家人，大家可能会起口角。

◆ 这种人即便自己不主动请缨也会被别人推到领导位置上，他们身上的热情就像磁铁吸引铁屑一般把人们聚集在。

◆ 挑选那些不会将一己之利置于企业整体利益之上的人。

◆ 要把事情办好，就把任务交给忙人吧。

◆ 对于极端败坏的恶行，你需要立即动手，把恶棍铲除出去。

◆ 把控制权交到创意精英的手上，他们通常会自己找到工作和生活之间的平衡点。

◆ 不”对于创意精英而言犹如当头一棒，这表明企业已然失去成立之初的活力，披上了过于形式化的外衣。在遭遇一次次“不”的重重打击后，创意精英们便不再多费口舌，开始盘算另谋高就了。

◆ 好’能够促进事物的发展，‘好’能带来新的体验，而新的体验能让你获取新的知识与智慧……在这个变化无常的时代，说‘好’的态度可以伴随你披荆斩棘。”

◆ 快乐文化与创意文化有一个共同点：快乐无处不在。关键在于，要尽量放宽限制，没有什么是“神圣不可侵犯”的。

◆ 由放任的环境中才能绽放。这样的快乐多多益善，员工越快乐就越能干。

◆ 因为对于大部分创意精英而言，停滞不前、流于形式的企业文化就是他们的大敌。

◆ 应当“书写未来”，并态度明确、脚步坚决地向未来进发。支持部门之间的沟通和创意共享；把员工的日程公布出来，好让同事们知晓彼此的进度；多多召开公司会议。

◆ 就要面对冗长的工作日、无眠的夜晚，甚至连参加生日派对的时间都要被砍去。另外，你还必须聘请那些跟你志同道合、甘愿与你做出同样牺牲的人。要做到这一切，你必须拥有坚信自己定会成功的激情，也要拥有为梦想而实干的理性。这不仅需要你潜心投入、坚韧不拔，更重要的是要心无旁骛。

◆ 领导者们践行了平等理念：我们同舟共济，职责共担。但实际上，他们这么做，主要还是出于对公司的热爱。热情对领导力不可或缺，如果你缺少热情，就马上走人。

◆ 最卓越的企业文化，都会立足高远。

◆ 但相比之下，超越标准的情况更为常见，也正因为这个原因，我们的标准也在不断提高。这就是伟大的企业文化的力量：它让公司的每一个成员不断进步，也会让整个企业变得更大更强。

◆ 把80%的时间花在80%的收入上，企业领导者所能做的最重要的决策，就是如何分配自己的时间。