湖南
亲身经历告诉你，如何管理好老员工！4个机制、5大手段，足矣
我在一家上市公司待过几年。
我记得，进公司的第三年，我被破格提拔上去。
当时，虽然我是部门经理，但下面有很多资历比我老的员工其实都不服我。
甚至，手下的主管，更不把我当回事。
经常拉帮结派，联合员工一起和我搞对抗。
缺乏管理经验的我，一度被整的灰头土脸，方寸大乱，出了不少洋相。
甚至，我还一度想要辞掉这个职位。
直到我的上级领导，教会了我如何对付老油条，我才顺利掌控了团队。
其实，对付老员工，不用怕他们。
只要你建立好下面这4个机制；用好以下5大手段，足矣！
一：对付老员工的4个机制
1、辨别机制
新陈代谢是组织发展的客观规律，企业的生存发展要适者生存，企业中员工的发展也存在企业的发展过程中，新陈代谢是必然的规律。
员工的发展同样需要适应这个规律，以保证企业的生存和进步。
例如，联想公司提倡“不唯资历唯能力”，要求所有员工对自己的岗位目标负责，从而确保公司整体目标的实现。
这一点上，新旧员工没有区别。
企业中的资深员工需要区别对待，不能一概而论。
一般来说，可以将他们分为三类：
①：对于那些能够不断学习、与企业共同成长、并在企业运营中承担重要角色的员工，应予以保留甚至提拔。
②：对于那些知识结构陈旧、虽然具备一定学习能力、但无法跟上企业发展步伐、尚未造成重大损失的资深员工，应果断要求他们学习新知识，最好是通过外派培训的方式。
③：对于那些基本没有学习能力、对新知识持抵触态度、不遵守规则和制度、经常给企业带来损失的资深员工，应坚决从关键岗位上撤下，不能犹豫，越早处理越好，以避免给企业带来更大的损失。
2、淘汰机制
在管理资深员工时，企业应建立奖惩分明的淘汰和挽留机制，同时建立授权与分权的预警机制。
向资深员工传达信息，防止他们“躺在功劳簿上沉睡”，告诉他们，如果不适应企业发展，将会被淘汰。
对于有能力的资深员工，应采取措施激发他们的工作积极性。
此外，企业也应适当授权给资深员工，让他们在某些小事上有决策权，这是对他们个人能力的认可，也能减轻管理者的负担。
但在授权的同时，应有效监控资深员工，防止他们成为难以管理的“封地为王”，给公司带来损失。
例如，联想集团的杨元庆会定期轮换高层管理人员，而马云也曾亲自调整集团的高层管理团队。
3、沟通机制
在解决企业中资深员工问题的过程中，企业不仅需要通过言语沟通，还需要通过实际行动来表达。
通过沟通，让他们的合理需求得到妥善解决，避免留下后遗症。
沟通技巧至关重要，应根据不同人的性格采取不同的策略。
对于直率的人，可以直接表达，避免拐弯抹角，以免造成心理上的对立。
对于那些怀旧的资深员工，可以从回忆过去的美好时光开始，让他们感受到企业及老板对他们的贡献和友谊的认可。
同时，向他们解释企业发展的需要，说明过去的方法已经不再适合当前的发展，企业需要更加精细和科学的管理。
通过这种方式，他们更容易理解大局，并可能主动提出离职，实现和平过渡。
另一方面，企业资深员工出现的问题往往是因为企业没有及时提供培养和发展机会。
企业应在内部营造一个鼓励学习和成长的环境，为每个资深员工设计个人发展的路径。
例如，为他们提供系统的培训、调整岗位以让他们从事新的工作等。
如果采取这些措施，问题往往能够得到解决。
4、考核机制
在企业中，一些资深员工可能因为长期积累的人脉和资源，即便工作不积极，收入也可能高于新进员工。
为了改变这种情况，企业需要在内部营造一种危机感，并加强考核制度的规范化和流程化。
例如，华为曾让工号靠前的数千名员工辞职再重新签约，以此激发他们的危机感和工作动力。
企业的发展壮大是一个不断优胜劣汰的过程，即使是“老人”众多的企业也不例外。过度容忍、宽容、包容那些落伍的资深员工，实际上是对其他优秀员工的一种打击和排斥。
因此，企业必须按照考核制度，用业绩说话，给予相应的职务和薪酬。
对于那些业绩不佳、态度恶劣、不思进取且不悔改的资深员工，必须采取严格的考核措施，果断地进行降职、降级、下岗或待岗，甚至开除，以起到警示作用。
考核制度必须适用于所有人，不能对资深员工有任何特殊对待或打折扣。
如果让规章制度流于形式，企业化管理将失去实际意义，企业可能会陷入恶性循环。
只有老板同时使用奖励和惩罚，才能规范和约束资深员工的行为，让他们在考核面前收敛，从而推动企业按照流程化和制度化的方向发展。
一些企业害怕管理资深员工，甚至担心失控或跳槽，其中一个重要原因可能是人才梯队建设不足，缺乏足够的人才。
因此，企业需要根据业务发展的需要，不断引入适合企业发展阶段的职业经理人。
通过人才的流动，可以威慑资深员工，防止他们行为过分。
同时，对于离开企业的资深员工，老板们也应该给予关心和必要的帮助。
首先，这有助于避免企业中形成一种人走茶凉的冷漠文化，让离开的员工感受到企业的温暖和仁义。
其次，对于一些在企业中有深厚影响力的资深员工，妥善处理他们的离职，也是为了避免他们离开后利用留在企业中的影响力给企业带来麻烦。
