河南
文化，这个词听起来可能有点抽象和难以捉摸，但它其实是我们生活中无处不在的一部分。它就像空气一样，虽然看不见摸不着，但却影响着我们的每一次呼吸。对于很多人来说，文化似乎是一个高深莫测的概念，让人觉得难以理解和掌握，更别说去设计它了。然而，如果我们忽视了文化的力量，那可真是要付出巨大的代价。
想想看，当那些顶尖的商业领袖们，比如拉姆·查兰和杰弗里·科尔文，在分析为什么有些首席执行官会失败时，他们发现了一个共同的原因：这些领导者没有能够完全执行他们的战略计划。为什么呢？原来，他们忽略了一个关键因素——那就是组织的文化。
麻省理工学院的埃德加·沙因教授给我们提供了一个很好的定义：组织文化就像是一幅共享的图画，上面画着大家的愿景、信念和期望。这幅画告诉我们在这个组织里什么是合适的行为，帮助我们理解应该怎么做，以及如何与其他人相处。
简单来说，文化就是我们对于“在这里我们最看重什么”以及“我们是怎么做事的”这一系列想法的集合。这些价值观和规范不仅告诉我们为了成为团队的一员需要想些什么、说些什么、做些什么，还包含了一些禁忌——就是那些如果你想成为我们中的一员，就不能想、不能说或者不能做的事情。
文化并不存在于任何具体的物体之中，而是存在于每个生活在这种文化下的人的大脑里。这不是某个人随便说说的东西，而是每个人都能感受到并理解的内在指南。它就像是一张潜意识的地图，指引着我们如何在组织中按照既定的规则行事，同时保持我们的成员身份。
一个运作良好的企业文化，就像是给公司注入了强心剂，解决了员工懒散、团队混乱、信息不实和失望等一系列棘手问题。它让员工团结在一起，为了一个伟大的目标、高尚的道德和有意义的事业而努力。这样的文化能激发员工内心的热情和承诺，让他们感受到个人的价值和团队的力量。同时，它还能引导员工正确设定期望，规范行为。
重要的是，这种有效的文化并不是靠死板的规章制度来维持，它不会在复杂多变的环境中限制员工的自主性，反而鼓励大家在挑战中追求卓越。
那些条条框框的“应该做”和“不应该做”的规定，很难让员工发挥出超常的能力。就像让孩子按照数字填色一样，这样的工作方式缺乏创新和思考。虽然这些规则能保证基本的工作质量，但它们只适用于那些重复且可预测的情况，比如飞机起飞前的检查，或者在需要高度安全作业的领域，如紧急救援、深海石油钻探和军事行动。在这些场合，遵守规则可能就是生死攸关的大事。
如果我们想要真正热爱自己的工作，就需要充满多样性和挑战性的任务，这样的工作不仅允许我们有自主权，还要求我们发挥判断力。实际上，一个高效组织的核心特点就是拥有自我管理的团队和分散的决策权。这意味着，员工在这里拥有很大的自由度和自主权，能够充分发挥自己的才能。
领导如果不过度指挥，员工就能有更多的自由，自己做主，往往还能做得更好。和那些条条框框的规则不一样，企业文化能让员工有空间独立思考和行动，这样不仅提高了他们的参与感，还加强了团队间的联系。在团队里，让同事失望可比违反规定让人心里不安多了。所以，团队成员不仅会注意自己的行为，还会留心同事是否做了有损组织目标的事。这样，管理者就不用什么事情都亲自过问，可以把精力放在更重要的领导任务上——比如让员工全身心投入到实现组织目标中去。
一个有效的企业文化是建立在四大支柱之上的，那就是高共识、高强度、高生产力和高适应性。
共识就是团队成员在价值观和行为规范上达成的共同认识。强度则是这些价值观和规范在大家心中的分量。好的企业文化，共识和强度缺一不可。如果强度够了，但共识不够，团队就会分成几派，互相较劲，比如销售部门和产品部门可能会互相掐架。如果共识有了，但强度不够，团队就会变得懒散，大家虽然都知道什么重要，但没人愿意出力去实现。
