广东
唐伟
在“金九银十”招聘旺季，多位应聘者反映自己遇到了越来越多的“看不见的门”。据求职者透露，现在的就业歧视越来越奇特，有的公司在招聘时提出，此前有过劳动仲裁经历的应聘者不予录取；还有的公司在招聘时提出，应聘者名下不得有超过10万元以上的贷款。就业歧视让很多有能力的应聘者望而却步，他们在就业之路上遭遇了“隐形门”“玻璃门”和“旋转门”，这些门看似能过，而真的想过时却毫无例外地变成了实实在在的障碍。
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。当下，相对于性别、年龄、学历等直白的就业歧视，劳动仲裁经历、贷款记录和信用记录等新形态就业歧视正在不断扩展和蔓延，成为新的阻碍就业公平的隐性就业歧视。由于隐性就业歧视隐蔽性更强，取证也更不容易，其危害性不容小觑。
我国《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国残疾人保障法》等法律均作出了类似的规定。就业是民生之本，就业歧视不仅损害劳动者的平等就业权，也损害职场生态和劳动者人格权，应从严预防和坚决治理。虽然对就业歧视的治理“一直在路上”，但效果并不明显，反倒出现各种隐性变异的新苗头，亟待采取更加精准有效的举措。
用人单位对劳动者设置隐性歧视门槛，其主要原因在于法律层面对禁止就业性别歧视作出原则性规定，并辅以具体的处罚措施，包括行政、民事甚至刑事的责任，不过现行法律针对就业性别歧视行为的判定标准不明确，性别歧视行为认定难，给各类隐性歧视的滋生蔓延创造了条件。从既有的情况看，何为就业歧视，其表现的形式是什么，显性和隐性就业歧视的情形有哪些，就业歧视的判定标准是什么，就业歧视如何认定等，都需要更加详细而具体的操作指南或指引。否则，对就业歧视尤其是隐性歧视的认定将会受到技术性限制，从而让法律保护原则难以落到实处。
此基础性缺陷给司法机关、劳动保障监察部门等部门的有效监督带来了挑战，也让劳动者在维权时陷入了举证难的困境。因而当前亟待通过立法或法律解释的方式，明晰就业性别歧视概念的内涵和外延，设置就业性别歧视的判定标准，既能提供参照执行的标准，发挥外部监督和维权的效力，又能充分限制用人单位实施歧视的手段和方式，达到一举两得的效果。
除此，破除隐性就业歧视还需要多方面的努力。首先，改进就业性别歧视案件中的举证责任分配规则、法律责任承担内容，尤其要实行“举证责任倒置”的原则，由劳动者提供就业歧视的举证责任，改为由用人单位承担未实施性别歧视的举证责任，从根本上破除“举证难”的瓶颈制约。
其次，相关部门要采取常态化检查和专项督查等方式，加强对用人单位录用过程的监督检查，对各类违法违规行为要坚决惩治处罚，由此达到震慑教育、鼓舞人心的作用。此外，还要畅通投诉举报渠道，构建快查快处机制，充分激发劳动者自我维权的主动性和积极性，真正把各类隐性歧视纳入管控，让用人单位不能“有权任性”。
最后，要强化宣传教育，引导用人单位在招用人员时，向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。要在全社会形成共同防范、抵制的共识，给予劳动权益最大的保护，构建全员参与、齐抓共管的外部环境。
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