企业领导人接班的问题

企业领导人接班是一个大问题，接班接得好，可以让企业迅速发展，而接班接不好，就容易让企业裹足不前，甚至土崩瓦解。

公有制企业接班人比较好说，可以由上级直接任命，而不会让领导人的孩子接班。表面上看似比较公平公正，叫做领导人的更新换代，其实隐含了很大的人际关系调整因素。这种代际传承类似于禅让制，叫做“有德者居之，无德者失之。”倘若实现了一定的权力寻租就会把位置打包出卖，叫作卖官鬻爵，甚至可以实现职位的竞价排名。谁出的钱多，谁就做领导，谁出的钱少谁就退而求其次。不出钱的原地不动，甚至还有降职的危险。公有制企业内部的管理吸收了私营企业的合同制，但人事管理借鉴了官场的管理办法，或者说和官场的管理办法是一样的，很多时候讲的是潜规则，并不一定是摆在明面上的规则。明面上看着一片稳定，但内在却有很大的利益关系，甚至形成了紧密的关系网。每一个领导人都有自己的亲信，有自己的班子，带领这样的班子去干一些所谓的大事。俗话说“一朝天子一朝臣”，对于公有制企业领导人来说，也是如此。他们会拉拢自己的亲信，形成紧密而团结的利益共同体，即便是做事，也是一群人朝着一个方向努力，有利于他们的群体利益，而不一定有利于全体职工的利益。当换了领导人之后，领导班子就紧跟着大换血。新任领导会重新组建自己的团队，组建自己的领导班子，拉拢一大帮亲信为自己办事。而这一帮亲戚为什么会成为被领导喜欢的人？其中一定有利益输送，甚至有竞价排名关系。

公有制企业的亏损是可以被原谅的，倘若盈利，就更好了。但一些公有制企业连年亏损，就不得不让人怀疑领导班子的问题了。即便换了好几个领导人，也仍然不能扭亏为盈，那就要反思整个公有制企业体制的问题了，要改革内部的管理关系，仍需要改革领导班子架构，引入民主制度，才能促进企业效益的提升。只是换了领导人，却没有换整个体制，没有进行深入地改革，那么公有制企业的诸多问题还会存在，甚至经常出现大的亏损，但企业领导人的年薪却没有降低，甚至一年几百万的年薪，对于普通职工来说，简直想都不敢想。国有制企业接班的领导人要有大的魄力，能够对公有制企业进行大刀阔斧地改革，借鉴私有制企业的一些运作规律，改革企业内部的诸多弊端，让企业走上正轨，不断盈利。只是这种愿望并不是靠一个企业领导人能够完成的，因为企业内部关系盘根错节，甚至和官场上的人物有直接的关系，也就无法进行大刀阔斧地改革了。

私人企业的领导人更需要慎重考虑，不能随便换人。虽然很多私人企业都引入了经理人的制度，但董事长的传承是有私人关系的。尤其是家族企业，这种传承关系非常明显。很多家族企业的领导人善于教育子女，让子女从小就在外国读书，学习外国的工商管理学，回国之后可以接班。但他们忽略了外国企业文化和中国企业文化的不同，也忽略了风俗的不同，以至于很多家族企业的接班人用了外国企业的管理办法，不讲人际关系，却往往被下属领导们孤立，最后黯然离场，甚至弄得企业分崩离析。并不是说他们不懂管理学，而是他们懂外国的管理学，却不会结合中国企业的实际来管理，照搬照抄外国的管理经验，一般会折戟沉沙。但他们都拥有外国的高学历，甚至是工商管理学硕士，回国之后满腔热忱，要接管家族企业，但他们并不明白企业内部潜规则的厉害，也不知道企业内部人际关系的厉害，一味按照外国企业的管理办法来做，就很容易得罪人，很容易让父辈建立起来的好的人际关系迅速解体，也容易导致中高层管理人员集体出走。虽然他们可以雇佣大量的新人上岗，但新人没有经验，也不懂得企业内部的潜规则，就很容易造成企业亏损的状况，甚至弄得企业一蹶不振。

还有私人企业的接班人不讲究商品的品质，用了稍微差一点的原材料，结果导致商品市场口碑不好的结果，最终导致商品滞销，企业亏损。不管是卖辣酱的还是卖饮料的，不管是搞房地产的还是搞服装的，都有这样的现象出现。接班人是企业领导的儿女，拥有外国的高学历，却并不能真正管理企业。虽然他们有大刀阔斧改革的信心，也真的去改革了，比起公有制企业的捉襟见肘有很大的效力，甚至不会被一些关系掣肘，但大刀阔斧的改革容易动了企业的人脉，尤其动了企业内部的人际关系，就容易导致企业出现很大的问题。治理一个大型的企业和治理一个国家差不多，需要慢慢改革。就像老子说的“治大国若烹小鲜”，不能着急。操之过急就很容易让企业出现亏损的状况，甚至丢失了领导权。因为很多私人企业都实现了股权制，占股比较多的股东才有发言权，而领导人的儿女们占股比例并没有超过了一半。当其他股东联合起来，占股比例就超过了企业领导人的儿女，就拥有了发言权。也就是说，当私下里股东们实现了股权并购的时候，大股东就拥有了绝对发言权，就很容易把企业领导人的儿女们排挤出局。

看来企业领导人接班的问题是个大问题，就好像古代皇帝的接班，让什么样的人来接班？接了班之后这样的人会采用什么样的策略？很多时候都是一个未知数。管理一个大型的企业并非易事，除了要学习管理学，还要善于和企业发展的实际相结合，打造特有的企业文化，同时实现利益分配的稳定性，在这种稳定性上再慢慢改革。很多企业领导人鲜有成功的案例，大多都没让企业发展得更快，甚至让企业出现了亏损的现象。看来企业改革不仅要改革企业内部的体制，而且要选好企业领导人，让他们在老一辈领导人的带领下，适应几年再上岗，不然很容易把企业玩坏了。