中山中院：2020-2023年劳动争议案件审判十大典型案例

一、存在重大误解、显失公平情形下的终止劳动关系协议，当事人可请求撤销

裁判要旨

劳动者与用人单位在解除或终止劳动合同时，就支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议，如协议确实存在重大误解、显失公平的情形，当事人请求撤销该协议应予支持。

基本案情

2016年7月5日，李某某入职中山市某物业公司任保安，双方签订书面劳动合同，约定工资标准为2400元/月，2019年开始，李某某多次被不同的派驻单位退回。2019年9月30日，李某某（乙方）与中山市某物业公司（甲方）签订协议书，主要内容有：双方经平等自愿协商达成如下协议：1.甲乙双方确认劳动关系2019年10月10日协商一致解除。2.经乙方提出，甲方支付乙方2529元，该款包括8月份工资差额、9月和10月份工资、解除劳动关系经济补偿金等。收到此款后乙方确认其在职期间工资、加班费、带薪年休假工资、补偿金及所有社保住房公积金补贴等劳动报酬及其他所有费用甲方已支付完毕。3.本协议签订后，甲、乙双方基于劳动关系产生的全部问题和纠纷均处理完毕，乙方今后不再以任何形式和理由向甲方主张有关劳动报酬及有关补偿、赔偿……。2019年10月12日，中山市某物业公司按协议书约定向李某某付款完毕。双方确认李某某工资标准为2400元/月。2019年12月，李某某申请劳动仲裁要求中山市某物业公司支付：解除劳动合同赔偿金14400元、2019年8月至10月10日期间工资差额2818.8元。劳动争议仲裁机构裁决驳回李某某全部仲裁请求。李某某不服诉至法院。

裁判结果

广东省中山市第一人民法院审理认为，无证据证明协议系李某某受胁迫、欺诈情形下签订或存在其他无效情形，双方解除劳动关系协议有效。李某某要求重新核算其应得待遇，应视为要求撤销该协议。本案系中山市某物业公司提出双方协商一致解除劳动合同，故中山市某物业公司应向李某某支付解除劳动合同经济补偿金8400元（2400元/月×3.5个月）。李某某2019年8月、9月未正常出勤并非旷工等个人原因所致，李某某应获正常工作时间工资，一审按当地最低工资标准核算其两个月工资为3440元。扣减中山市某物业公司已支付的252.2元，中山市某物业公司在李某某离职时共应支付解除劳动合同经济补偿金及工资合计11587.8元，而双方协议约定仅2529元，差额明显过大，显失公平，协议书应予撤销，一审判令中山市某物业公司需向李某某支付差额9058.8元。广东省中山市中级人民法院维持了一审判决结果。

典型意义

日常生活中，一些劳动者与用人单位在解除或终止劳动合同时，就支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议，用人单位会给予劳动者一定金额的补偿，劳动者在领取补偿后又会以金额太少而要求用人单位支付差额。劳动者的诉求实质是对处分协议的效力提出异议，必须审查劳动者达成协议时意思表示是否真实、是否违反法律强制性规定。如经审查认定解除劳动关系协议存在欺诈、胁迫、违反法律、行政法规强制性规定的情形，应认定为无效协议。关于重大误解、显失公平的情形，劳动合同法未作规定，但民法典规定为可撤销事由，参照民法典的基本原理，如协议确实存在重大误解、显失公平的情形，当事人请求撤销该协议应予支持。

（《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》采用，作为司法解释第35条典型案例）

二、劳动仲裁事项不属于法院受理范围的，应不予受理

裁判要旨

双方对存在劳动关系并无争议，仅对入职时间存在争议，故请求本质为确认劳动者入职时间。该请求为单纯事实确认，事实确认并不具有诉的利益，不能成为确认之诉的审理对象。

基本案情

中山市某电子公司与张某某于2017年9月14日签订1年期限劳动合同。2018年4月1日，双方又签订自当日起无固定期限劳动合同。张某某主张其入职时间为2010年3月，中山市某电子公司则主张2017年9月14日入职。双方确认劳动关系存续至2019年6月。

2019年6月张某某申请仲裁，请求裁决：确认其与中山市某电子公司2010年3月至2019年6月期间存在劳动关系及该期间的工资标准为5000元/月。劳动争议仲裁机构裁决：一、确认双方2010年3月至2019年6月期间存在劳动关系；二、确认张某某2017年7月至2019年6月期间的月薪分别为：5000元、5000元、3020元、3352元、5137元、4830元、4610元、1752元、5995元、5585元、4012元、4615元、3676元、2700元、2600元、2482元、2700元、4695元、4340元、2240元、4047.2元、4947元、4109元、5000元。中山市某电子公司向一审法院提起诉讼，请求确认双方2010年3月至2017年8月期间不存在劳动关系。张某某另案申请仲裁，请求中山市某电子公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金。

裁判结果

广东省中山市第一人民法院审理认为，双方争议焦点为张某某的入职时间。用人单位应当建立职工名册备查，双方因计算劳动者工作年限发生争议应由用人单位负举证责任。中山市某电子公司未能提交证据证明张某某的入职时间，应承担不利后果。因劳动者入职后不及时订立劳动合同的情况客观存在，故劳动合同订立时间不足以证明劳动者的入职时间。一审法院认定张某某2010年3月入职，并确认双方2010年3月至2019年6月期间存在劳动关系。另双方对仲裁裁决确认的张某某2017年7月至2019年6月期间月工资数额无异议，一审法院予以确认。一审判决结果与仲裁结果相同，中山市某电子公司提起上诉。

广东省中山市中级人民法院审理认为，首先，张某某仲裁申请确认2010年3月至2019年6月期间其工资标准为5000元/月，该仲裁请求仅涉及事实认定，并不涉及确认法律关系的问题，不具有可诉性，不属于法院受理案件范围。其次，双方对存在劳动关系不持异议，只是对张某某入职时间有争议，张某某请求确认2010年3月至2019年6月期间双方存在劳动关系，本质为确认其入职时间，属事实认定范畴。因张某某在本案仲裁中并未提出与其入职时间相关诉讼请求，确认张某某入职时间不具有可诉性，本案中不应进行审查。最终二审裁定撤销原判，改判驳回中山市某电子公司的起诉。

典型意义

双方对存在劳动关系并无争议，仅是对劳动者入职时间存在争议，故该请求本质为确认劳动者入职时间。在民事诉讼中，一般可分为确认之诉、形成之诉和给付之诉。其中确认之诉仅指确认当事人之间的法律关系是否存在，其诉讼客体为法律关系，而非事实。若劳动者提出与入职时间相关的诉讼请求，如涉及工作年限计算的经济补偿金等，应对劳动者入职时间这一基本事实进行审查，但劳动者未提出类似请求，导致本案成为单纯事实确认。事实确认不具有诉的利益，无法成为确认之诉的审理对象。劳动者提出的两项仲裁请求实质为单纯的事实确认，并不涉及确认法律关系的问题，不具有可诉性，不属于法院应受理的范围。

（《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》采用，作为司法解释第9条典型案例）

三、劳动合同期满后视为双方同意以原条件继续履行合同

裁判要旨

双方仅签订过一次固定期限劳动合同，劳动合同期满后视为双方同意以原条件继续履行合同。劳动者主动离职时无权请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿，但有权请求用人单位支付劳动合同期满一个月后未签订劳动合同的二倍工资。

基本案情

钟某某于2015年8月10日入职中山市某服饰公司，签订了一份期限自2015年8月10日至2016年7月9日的劳动合同。该劳动合同期满，双方未再续订书面劳动合同，但钟某某一直工作至2017年6月29日。中山市某服饰公司未发放钟某某2017年6月工资。钟某某2016年8月至2017年5月期间月平均工资为4884.51元。2017年7月3日，钟某某向劳动仲裁机构申请仲裁，劳动仲裁机构裁决中山市某服饰公司支付钟某某2017年6月工资4500.72元、2016年8月9日至2017年6月30日期间的未签订劳动合同二倍工资差额53489.92元。中山市某服饰公司诉至一审法院，请求判决其无须支付未签订劳动合同二倍工资。

裁判结果

案经中山市中级人民法院二审裁判，驳回了中山市某服饰公司无须支付未签订劳动合同二倍工资的诉讼请求。

典型意义

本案是一起固定期限劳动合同期满后形成事实劳动关系的典型案件。社会生活中，一些劳动者与用人单位之间原先存在固定期限劳动合同，当劳动合同期满后，双方因种种原因未正式续签劳动合同，但劳动者仍然在原单位工作，用人单位未表示异议，形成后续的事实劳动关系。如果劳动合同期满后双方不具备劳动合同法第14条第2款规定的应当签订无固定期限劳动合同的情形，则双方建立的仅是一般事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。此种类型事实劳动关系虽然任何一方都可以随时终止，但主动提出解除劳动合同的一方，仍需承担相应的法律后果。如用人单位主动终止劳动关系，其需要依法向劳动者支付解除劳动合同经济补偿、依法支付未签订劳动合同二倍工资；如劳动者主动终止劳动关系，则劳动者无权请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿，但可以请求用人单位依法支付未签订劳动合同二倍工资。

（《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》采用，作为司法解释第34条典型案例）

四、约定劳动者有竞业限制义务但未约定经济补偿的，劳动者履约后用人单位需经济补偿

裁判要旨

用人单位应否给付竞业限制经济补偿金，仅需审查劳动者离职后是否履行了竞业限制义务，无需审查劳动者是否掌握用人单位的商业秘密或者其他有价值的知识产权信息。劳动者离职后未从事原职务类似的工作，已按约定履行竞业限制义务，用人单位须支付竞业限制经济补偿金。

基本案情

陈某某与广东某人才服务公司（用人单位）2012年1月签订《员工保密协议》，载明：“为维护甲方（用人单位）和派往单位（某电信公司）的合法权益，保守派往单位的商业秘密，增加派往单位的竞争能力，维护派往单位的信誉，达成商业秘密保护如下：…乙方（陈某某）不得有下列行为：…乙方离开派往单位时，…承担不外泄露商业秘密的义务，保证二年内不从事与派往单位商业秘密有关的工作，不到与派往单位行业性质相同的单位工作，…”，《员工保密协议》未约定解除或终止劳动合同后需给予陈某某经济补偿。陈某某被派往某电信公司从事宽带业务安装。陈某某2019年2月从用人单位离职，在其他公司担任电工。陈某某2020年2月申请劳动仲裁，请求用人单位支付竞业限制期间经济补偿金。用人单位辩称陈某某仅为普通员工，不掌握公司核心技术、不知悉客户信息等商业秘密，不属于法律规定的竞业限制人员范畴。《员工保密协议》未约定经济补偿，竞业限制条款无效。劳动仲裁机构终局裁决：用人单位应向陈某某支付2019年2月3日至2020年2月2日期间竞业限制经济补偿金20640元。用人单位不服仲裁决，向中山市中级人民法院申请撤销。

裁判结果

法院经审查裁定驳回用人单位的撤销终局裁决的申请。

典型意义

普通员工虽不属于法定应履行竞业限制义务人员，但用人单位与其签订了《员工保密协议》并约定了竞业限制条款，属于约定应履行竞业限制义务人员。双方约定竞业限制义务但未约定经济补偿，虽不符合劳动合同法第23条规定，但劳动合同法第23条不属于效力性的强制性规定，且双方意思表示真实，故应认定竞业限制约定有效。在双方存在竞业限制约定的情形下，用人单位如认为劳动者工作中不掌握公司商业秘密，无竞业限制义务，应当在劳动者离职时与其解除竞业限制约定，而不应当由劳动者自行判断是否需遵守竞业限制。用人单位应否给付竞业限制经济补偿金，仅需审查劳动者离职后是否履行了竞业限制义务，无需审查劳动者是否掌握用人单位的商业秘密或者其他有价值的知识产权信息。

（《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》采用，作为司法解释第36条典型案例）

五、劳动者属于禁止密切接触未成年人行业从业人员的，该行业用人单位可随即解除劳动合同

裁判要旨

劳动者属于法律规定禁止密切接触未成人行业从业人员的，该行业用人单位可随即解除双方劳动合同。

基本案情

卓某于2001年8月22日入职中山某中小学学校,担任体育老师。2007年5月25日，卓某与他人发生斗殴，致人轻伤。广州市越秀区人民法院于2007年10月12日作出（2007）越法刑初字第844号刑事判决，判决：卓某犯故意伤害罪，判处拘役5个月。卓某服完役后继续回学校工作，2015年8月升为艺体科主任。2021年9月2日，学校向卓某出具解除劳动合同的通知，以卓某于2007年有违法犯罪行为为由解除双方劳动合同。卓某向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求学校支付违法解除劳动合同赔偿金727537.86元。中山市劳动人事仲裁委员会裁决学校须支付卓某解除劳动合同经济补偿342339.75元。卓某、学校双方均不服该仲裁裁决，分别提起诉讼。

裁判结果

中山市第一人民法院、中级人民法院审理认为,《中华人民共和国未成年人保护法》第六十二条规定：“密切接触未成年人的单位招聘工作人员时，应当向公安机关、人民检察院查询应聘者是否具有性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录；发现其具有前述行为记录的，不得录用。密切接触未成年人的单位应当每年定期对工作人员是否具有上述违法犯罪记录进行查询。通过查询或者其他方式发现其工作人员具有上述行为的，应当及时解聘。”为保护未成年人合法权益，避免未成年人身心健康遭受威胁，上述规定设置了密切接触未成人行业从业人员违法犯罪记录查询、解聘制度。根据上述规定，密切接触未成年人的用人单位解聘有性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录的劳动者不应受除斥期间的限制，否则，若认定用人单位的解聘权因除斥期间届满而消灭，用人单位不得再行使解除劳动合同权利，那么上述法律规定保护未成年人合法权益的立法目的便会落空。用人单位亦会因此遭受相应行政处罚。本案用人单位为中小学学校，卓某曾犯故意伤害罪，属于有暴力伤害违法犯罪记录的从业人员。学校在本案中依法所享有的解聘权并未消灭。学校解除与卓某劳动合同于法有据，属合法解雇。学校无须支付卓某解除劳动合同赔偿金。

典型意义

《中华人民共和国未成年人保护法》第六十二条创设密切接触未成年人行业的从业查询及禁止制度，净化未成年人成长的社会环境。本案裁判认定劳动者属于禁止密切接触未成人行业人员的，该密切接触未成年人的用人单位可随即解除双方劳动合同，对属于禁止密切接触未成人行业人员持“零容忍”评价，保障了未成年人的健康成长，倡导密切接触未成年人的用人单位在录用招用从业人员时应严格落实从业查询及禁止制度。

（广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅联合发布的2024年全省劳动争议典型案例）

六、入职竞争企业搜寻盗取资料应承担赔偿责任

裁判要旨

劳动者对在工作获知的商业秘密负有保密义务，若公开、披露、使用或允许他人使用用人单位商业秘密的，应承担相应的民事责任。

基本案情

黄某某为中山一厨卫公司的股东、法定代表人，2021年10月21日与中山某卫浴公司签订劳动合同，合同有保守公司商业秘密的约定。10月22日，黄某某上班第一天即在公司电脑登录账号为133****6082的百度网盘，将公司电脑中五份文件夹（内容包括产品高清图、报关单、对外贸易经营者备案登记表等1000多份文件）上传至其百度网盘。完成上传后，黄某某将公司电脑中的百度网盘删除。10月23日，黄某某从中山某卫浴公司离职。

裁判结果

黄某某身为与中山某卫浴公司经营业务有交叉且有竞争关系的其他公司法定代表人、股东，隐瞒其身份而入职中山某卫浴公司，在上班第一天就将中山某卫浴公司内部资料上传至其个人百度网盘，明显存在侵犯中山某卫浴公司机密的意图，违反双方劳动合同中有关保密义务的约定，应当承担违约责任，综合双方约定和黄某某的行为等情节，酌情判令黄某某向中山某卫浴公司赔偿50000元。

典型意义

用人单位和劳动者可在劳动合同中约定保密事项，劳动者对在工作获知的商业秘密应负保密义务，若公开、披露、使用或允许他人使用用人单位商业秘密，应承担相应的民事责任。本案的处理对违反职业道德和劳动纪律的劳动者具有惩戒示范作用，有利于企业通过合法途径保护其知识产权、商业秘密，引导企业通过公平正当手段参与市场竞争。

（广东省高级人民法院公布的2023年全省劳动争议典型案例）

七、疫情放假期间兼职属自救行为，企业不能随意解除劳动关系

裁判要旨

疫情期间公司放假，劳动者在放假期间兼职属于特殊时期自主救济的行为，不存在任何过错，亦不会对劳动者本职工作产生任何影响，劳动者与公司保持劳动关系并于放假期满后回公司上班，并不违反法律规定。

基本案情

侯某某于2011年8月29日入职某公司，2020年1月20日至同年6月30日期间，某公司安排侯某某放假，自2020年4月起按最低工资标准的80%发放1376元。2020年5月开始，侯某某在案外人公司上班，案外人公司为侯某某参加了2020年5月、6月的社会保险。某公司于2020年5月期间因无法继续为侯某某参加社会保险而发现上述情况，遂于2020年5月26日向侯某某发出通知，以侯某某在轮岗排休期间与其他用人单位建立了劳动关系对某公司造成严重影响为由，要求侯某某马上予以改正，否则后果自负。2020年7月1日、2日，侯某某回到某公司上班，但某公司以其已经与侯某某解除劳动关系为由拒绝安排侯某某工作。侯某某申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁认定视为某公司提出双方协商解除劳动关系，某公司需支付解除劳动合同补偿金，某公司不服仲裁提起诉讼。

裁判结果

中山市中级人民法院经审理认为，某公司以公司经营受疫情影响为由安排侯某某自2020年1月20日放假至同年6月30日，放假时间近半年，某公司自2020年4月起按最低工资标准1720元/月的80%即1376元/月向侯某某发放放假期间的工资，某公司还存在拖欠放假期间工资（2020年4月的工资至7月23日才支付）的情形，可见某公司的安排对侯某某的生活造成了严重影响，双方之间的劳动合同因用人单位的原因不能按照之前劳动合同正常履行，在此情况下侯某某在放假期间临时到案外人公司上班，系侯某某在特殊时期为自主救济的行为，不存在任何过错，亦不会对侯某某完成某公司工作任务产生任何影响，侯某某与某公司保持劳动关系并于放假期满后回某公司上班，并不违反法律规定。因此，某公司在侯某某于放假期满2020年7月1日、2日已回到某公司上班的情形下，告知侯某某已与其解除劳动合同，依据不足，某公司的上诉理由不能成立，一审根据仲裁裁决结果，确认某公司应向侯某某支付解除劳动合同的经济补偿金并无不当，维持一审判决。

典型意义

本案通过明确用人单位行使劳动合同解除权的界限，保护了劳动者的合法权益。尤其受新冠疫情影响，许多企业经营困难，本案的处理对引导用人单位落实劳资双方共度时艰的国家政策有积极意义，有利于促进劳动者和用人单位构建和谐稳定的劳动关系。

（广东省高级人民法院公布的2022年全省劳动争议典型案例）

八、依法制裁“职业碰瓷”行为

裁判要旨

若劳动者并非通过劳动获取报酬，而是采取“碰瓷”的方式，意图利用用人单位管理疏漏与制度缺失，通过频繁入职不同单位，采用找茬等方式诱导用人单位对其作出辞退处理，而后向用人单位主张解除劳动关系的经济补偿或违法解除劳动关系赔偿金，违反诚实信用原则，不应受到法律保护。

基本案情

2018年9月3日，康某入职某家具厂。2018年12月6日，康某以被违法解除劳动关系为由，请求家具厂支付赔偿金等近14万元。家具厂主张康某入职该工厂仅3天时间，实为“职业碰瓷”。经司法鉴定，康某持有的《计件工资确认书》中落款处“确认人：林某某（系家具厂负责人）”的形成时间，先于《计件工资确认书》中康某工作成果等内容。自2013年以来，康某在江西赣州、福建莆田、深圳、广州、东莞、惠州、中山、江门等地参与了近30件案件诉讼。其中2018年康某在中山地区劳动仲裁机构以及法院提起的诉讼达10件，涉及9个用人单位。

裁判结果

中山市中级人民法院审理认为：康某存在篡改重要证据并在诉讼中虚假陈述的行为，且康某亦确实存在频繁、短暂地与不同用人单位建立劳动关系，再以各种理由解除劳动关系后通过诉讼谋取利益的情形。对于康某所提交证据及据此主张的诉讼请求均不予采纳，对经家具厂确认的工资数额予以确认。同时，中山中院以妨碍民事诉讼为由决定对康某罚款5万元。

典型意义

人民法院经依法审查，认定康某的行为严重违反了诚实信用原则，对其妨碍民事诉讼的行为进行了处罚，对于引导劳动者诚信诉讼具有警醒作用。

（广东省高级人民法院公布的2021年全省劳动争议典型案例）

九、用人单位对劳动者工作时间的调整应当合理合法

裁判要旨

公司有一定的用工自主权，但调岗须考虑是否基于用人单位生产经营需要、是否对调岗后劳动者的劳动条件产生重大影响等因素。公司将劳动者由白班调整为夜班，并未提交足够证据证明该次调岗系基于用人单位生产需要，且工作时间将白班调整成为夜班，已对劳动者的劳动时间和劳动条件产生重大影响，故难以认定为合理范围内的调岗。

基本案情

黄某于2016年8月3日入职某电器公司，入职仓库员，工作时间为白班，双方已签订劳动合同，但对工作内容和工作时间未约定。2022年10月14日，某电器公司将黄某调整到注塑车间工作，黄某不同意。2022年10月22日，某电器公司廖经理告知黄某，将原岗位不变，调整其工作时间为夜班。2022年10月23日，黄某向某电器公司廖经理表示上夜班时间是半夜十一点半到早上七点半，不同意该安排。2022年10月24日、25日，黄某以某电器公司恶意调整工作时间、未足额发放工资等为由，提出解除劳动关系。黄某申请劳动仲裁，要求支付解除劳动合同的经济补偿及尚欠工资等。

裁判结果

某电器公司将黄某的工作时间由白班调为夜班，且未证明该次调岗是基于用人单位的生产经营需要，已对劳动者的劳动时间和劳动条件产生重大影响，系违法调岗，应支付解除劳动合同的经济补偿。

典型意义

工作时间是劳动合同的重要内容，本案中调整后的工作时间对劳动者的生活作息造成了严重影响，且未经劳动者同意，用人单位应当承担相应法律责任。本案的处理对引导用人单位合理合法行使用工自主权有积极意义。

十、网约车司机等新业态从业人员应受劳动法保护

裁判要旨

在新就业形态下，网约车司机与服务于互联网平台的企业建立用工关系符合劳动关系成立要件，应认定为劳动关系成立，并受劳动法保护。

基本案情

某信息服务公司中山分公司发布招聘信息招聘网约车司机，“保底12000、每天10小时左右”。王某到该公司应聘为司机。该公司提供网约车辆给王某工作使用，协助王某注册相关网约车平台账户。该公司工作人员向王某称“提成更改了每天必须达到300才有提成…300为一个基数…底薪不变3350…房补200没有了”，并向王某明确相关提成方案。该公司于2020年1月14日要求王某前往公司培训。王某申请休息需在钉钉考勤中申请，并由公司批准。王某每日需向该公司提交出车流水，由该公司制作结算报表，并由该公司报销相关电费、路费。

裁判结果

中山市中级人民法院审理认为:王某的工作内容、工作时间均受到该公司管理，且王某的劳动报酬也是由该公司核算并发放。虽然该公司的经营范围未包含有客运及网约车，但登记在该公司名下的涉案车辆使用性质为预约出租客运。综上可知，王某不仅与该公司达成了建立劳动关系的合意，且接受该公司劳动管理，从事该公司安排的劳动并获得劳动报酬。该公司与王某之间存在劳动关系。该公司主张双方之间是租赁合同关系以及王某使用涉案车辆在网约车平台上接单非其业务组成部分，双方不具备劳动关系成立的要件，法院对此不予采纳。

典型意义

在新就业形态下，网约车司机、快递员、外卖员与服务于平台的企业建立用工关系符合劳动关系成立要件，应认定劳动关系存在，依法受劳动法保护。