全国法院：关于不定时工作制纠纷的审理依据汇编

一、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）

01、第三条 企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。

02、第四条 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

03、第五条 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

04、第六条 对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

05、第七条 中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。

地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。

二、劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）

广州市劳动局：

你局《关于职工工作时间有关问题的请示》（穗劳函字[1997]127号）收悉，经研究，函复如下：

06、企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行“双休日”而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟？

根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。此外，根据一些企业的生产实际情况还可实行不定时工作制和综合计算工时工作制。实行不定时工作制综合计算工时工作制的企业应按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的规定办理审批手续。

07、用人单位要求劳动者每周工作超过40不时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关可否认定其违法并依据《劳动法》第九十、九十一条和劳部发[1994]489、532号文件的规定予以处罚？

《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）是依据《劳动法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。

08、《劳动法》第四十一、四十四条中的“延长工作时间”是否仅指加点，而不包括休息日或节日等法定休假日的加班（即是否加班不受《劳动法》的第四十一条限制）？

《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过36小时。在国家立法部门没有作出立法解释前，应按此精神执行。

09、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？补休的标准如何确定？

依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。

10、经批准实施综合计算工时工作制的用人单位，在计算周期内若日（或周）的平均工作时间没超过法定标准工作时间，但某一具体日（或周）的实际工作时间工作超过8小时（或40小时），‘超过’部分是否视为加点（或加班）且受《劳动法》第四十一条的限制？

依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

11、若甲企业经批准以季为周期综合计算工时（总工时应为40时/周×12周/季=480时/季）。若乙职工在该季的第一、二月份刚好完成了480小时的工作，第三个月整月休息。甲企业这样做是否合法且不存在着延长工作时间问题，该季各月的工资及加班费（若认定为延长工作时间的话）应如何计发？

某企业经劳动行政部门批准以季为周期综合计算工时（总工时应为508小时/季）。该企业因生产任务需要，经商工会和劳动者同意，安排劳动者在该季的第一、二月份刚好完成了508小时的工作，第三个月整月休息。该企业这样做应视为合法且没有延长工作时间。对于这种打破常规的工作时间安排，一定要取得工会和劳动者的同意，并且注意劳逸结合，切实保障劳动者身体健康。

工时计算方法应为：

（1）工作日的计算

年工作日：356天/年-104天/年（休息日）-7天/年（法定休假日）=254天/年

季工作日：254天/年÷4季=63.5天

月工作日：254天/年÷12月=21.16天

（2）工作小时数的计算

以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

12、、劳部发[1994]489号文第十三条中“其综合工作时间超过法定标准工作时间部分”是指日（或周）平均工作时间超过，还是指某一具体日（或周）实际工作时间超过？

实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。

13、实行不定时工作制的工资如何计发？其休息休假如何确定？

对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。

14、本市拟在审批综合计算工时过程中强制性地附加“保证劳动者每周至少休息一天”和“每日实际工作时间不得超过11小时”两个条件，是否妥当？

实行综合计算工时工作制是从部分企业生产实际出发，允许实行相对集中工作、集中休息的工作制度，以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益。因此，在审批综合计算工时工作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。但是，在审批综合计算工时工作制过程中应要求企业做到以下两点：

（1）企业实行综合计算工时工作制以及在实行综合计算工时工作中采取何种工作方式，一定要与工会和劳动者协商。

（2）对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。

三、安徽省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（安徽高院审判委员会民事执行专业委员会于2015年1月19日讨论通过，于2015年1月20日下发施行。）

15、第七条 用人单位主张实行不定时工作制、综合计算工时工作制，但未依法履行审批手续的，人民法院不予支持。人民法院在计算加班费时，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素合理认定。

16、第八条 对下列实行不定时工作制的劳动者主张加班费的，人民法院原则上不予支持：

（一）与单位约定年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员，以及其他难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位实行较高年薪制的劳动者。

（二）出租车司机、销售人员等特殊岗位的劳动者。

四、北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件解答（一）》（2024年4月30日发布）

17、出租车行业实行不定时工作制，休息、休假由出租车司机自行安排，故对出租车司机主张休息日和法定节假日加班费的不予支持。

五、甘肃省高级人民法院、甘肃省人力资源和社会保障厅《甘肃省劳动人事争议仲裁与诉讼衔接座谈会会议纪要》（2020年12月23日）

18、用人单位虽未办理不定时工作制或综合计算工时制审批，但与用人单位约定的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬的劳动者，依据标准工时制计算加班工资明显不合理的，可以按不定时工作制或综合计算工时制处理，对其请求支付加班工资的主张不予支持。

其他符合不定时工作岗位或综合计算工时制岗位的，可参照上款执行。

六、陕西省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（陕高法〔2020〕118号）

19、实行不定时工作制的劳动者主张加班费，如何处理？

答：与用人单位约定实行年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员，以及其他难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位实行较高年薪制的劳动者，主张用人单位支付加班费的，人民法院不予支持。

未经劳动行政部门审批，但用人单位已按照行业惯例对收发人员、清洁工、水电维修工、锅炉工、保安、门卫、宿管员、运输员、外勤人员等特殊岗位人员实行不定时工作制，劳动者主张按照标准工时计算加班报酬的，人民法院不予支持。但用人单位安排劳动者在法定节假日期间加班，劳动者主张加班费的，人民法院应予支持。

七、吉林省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件法律适用问题的解答（三）》（吉高法〔2021〕159号）

20、如何认定“996”工作制的加班时长？

如“996”工作制未依照《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）规定履行行政审批手续，则应认定为标准工时工作制，对超出标准工时部分均应计算为加班时长。

八、贵州省高级人民法院、贵州省人力资源和社会保障厅《关于劳动争议案件若干问题的会议纪要》（黔高法〔2012〕136号）

21、经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制度的劳动者，不执行有关支付加班工资的规定，对实行不定时工作制度的劳动者在休息日和法定节假日的在岗行为，不需支付加班工资。

九、湖北省高级人民法院《2013年民事审判工作座谈会会议纪要》

22、考虑到非全日制用工和不定时工作制的特殊性，原则上非全日制用工和不定时工作制不宜认定存在加班费，但双方当事人在劳动合同中对支付加班费有约定的，依照当事人的约定处理。

十、四川省高级人民法院民事审判第一庭《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（川高法民一〔2016〕1号）

23、如果劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、工作时间无法根据标准工时进行计算，并且其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以认定审批手续的效力及于该工作岗位。

用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但未依法履行审批手续的，在计算加班费时，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合认定。

十一、江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南（2010年）》

24、综合计算工时工作制度下加班工资适用问题

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《江苏省工资支付条例》的规定，实行综合计算工时制的，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），超过部分不作为延长工作时间。但劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，仍应视为延长工作时间，劳动者在工作日和休息日劳动的，用人单位应当支付150%延长工作时间加班工资；法定节假日加班的，支付300%法定节假日加班工资。

25、不定时工时制度下加班工资适用问题

根据原劳动部《工资支付暂行规定》和《江苏工资支付条例》的规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制度的劳动者，不执行标准工时制度和综合计算工时工作制度有关加班及加班工资支付的规定，即不定时工时制度下劳动者在休息日和法定节假日工作的，也不支付加班工资。

26、未经批准实施综合计算工时工作制和不定时工作制的加班工资适用问题

实践中，劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但其未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。（江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会苏高法审委〔2009〕47号第24条《关于审理劳动争议案件的指导意见》）

十二、合肥市中级人民法院《审理劳动人事争议案件若干问题规范指引》（合中法办〔2018〕81号）

27、对以下实行不定时工作制的劳动者主张加班工资的，原则上不予支持：

（1）与单位约定年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员，以及其他难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位实行较高年薪制的劳动者；

（2）销售人员等特殊岗位的劳动者。

十三、成都市中级人民法院《2017年民商事审判工作会议纪要》

28、实行不定时工时制的劳动者是否享受带薪年休假？

出租车驾驶员等实行不定时工时制的行业，在满足连续工作1年以上的条件后，该行业内的劳动者仍应依法享受带薪年休假；若其未休年休假，也依法享有要求用人单位支付其未休年休假工资的权利。

十四、重庆市第五中级人民法院《关于当前审理劳动争议案件若干实务问题座谈纪要》

29、不定时工作制是一种直接确定劳动者劳动量的工作制度，未经劳动行政部审批，用人单位按照行业惯例对收发人员、清洁工、水电维修工、锅炉工、保安、宿舍看护员、门卫、环卫工、运输人员、高级管理人员、外勤人员等特殊岗位人员实行不定时工作制，劳动者主张按照标准工作时间计算加班报酬的，不予支持。

十五、上海市第一中级人民法院《追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点》

30、确定工时制度

目前，用人单位的工时制度以标准工时制度为主体、特殊工时为补充。特殊工时制度包括综合计算工时工作制和不定时工作制。根据上海市劳动和社会保障局印发的《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第5条规定，综合计算工时工作制和不定时工作制需办理审批手续。用人单位未经审批，双方劳动合同约定为综合计算工时工作制，劳动者工作岗位也确具有综合计算工时工作制特点的，法院需酌情认定劳动报酬。综合计算周期工作超时的，支付1.5倍工资；法定节假日安排工作的，支付3倍工资；不定时工作制下，用人单位无需支付延时加班及休息日加班工资，但要支付法定节假日的加班工资。

十六、厦门市中级人民法院、厦门市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（厦中法〔2017〕96号）

31、保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握？

用人单位对保安、传达室门卫、仓库保管员等岗位向劳动行政部门申请办理过不定时工作制的审批手续，一般不支持劳动者除法定节假日之外的加班工资。

未办理特殊工时制审批手续或超出审批时间的，应当依法支持加班工资。但因其岗位工作性质具有特殊性，加班事实应综合考虑。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。裁判实践中，可以综合考虑以下因素：用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。

十七、厦门市中级人民法院、厦门市劳动争议仲裁委员会《关于贯彻实施《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》的指导意见》（2009年10月31日厦门市中级人民法院审判委员会第131次会议讨论通过）

31、不定时工作制与综合工时制的认定

劳动行政主管部门批准企业实行不定时工作制与综合工时制的文件，可以作为用人单位相应岗位实行不定时工作制与综合工时制的证据。

用人单位未经劳动行政主管部门批准，但依有关劳动法律法规、行业规定或行业习惯劳动者所在岗位确可实行不定时工作制与综合工时制，仲裁委员会或人民法院经审查可以认定从事该岗位的劳动者实行不定时工作制与综合工时制。

用人单位未经劳动行政主管部门批准实行不定时工作制与综合工时制的岗位，事后经劳动行政主管部门批准的，仲裁委员会或人民法院经审查可以认定从事该岗位的劳动者实行不定时工作制与综合工时制。

十八、辽宁省劳动人事争议仲裁委员会《审理实行不定时工作制和综合计算工时制劳动者申请加班工资案件的指导意见》（辽劳人仲字〔2011〕6号）

32、经人力资源和社会保障行政部门批准实行不定时工作制和综合计算工时制的用人单位，按照批准的办法执行。

33、用人单位和劳动者在签订的劳动合同中明确约定或者用人单位的岗位规章制度中有明确规定执行不定时工作制或综合计算工时制，在不违反法律、法规的前提下从其约定。

34、未经批准或者在劳动合同中未约定、用人单位的岗位规章制度中未规定而实际执行不定时工作制或综合计算工时制，用人单位积极配合，主动提供相关证据的按照以下办法计算：

（一）劳动者主张加班工资的，应当考虑劳动者的工作性质、在岗时间、劳动环境、劳动强度等因素，根据实际情况确定1-5级加班工资等级。1-5级加班工资分别对应每周加班时间为20小时、15小时、10小时、5小时、0小时。

（二）法定节假日加班工资的计算：劳动者连续工作满一年的，用人单位按照11/2天*日工资标准*300%的标准向劳动者支付；不满一年每满两个月的，用人单位按照1天*日工资标准*300%的标准向劳动者支付。

35、对于用人单位拒不提供证据的，可按劳动者实际在岗时间计算。

36、本意见的工资计算标准为劳动者在申请仲裁前的上个月工资。

十九、呼和浩特市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的参考意见》

37、用人单位主张其与劳动者建立不定时工作制的，如该用人单位没有提供劳动行政部门的审批手续，人民法院应当确认该不定时工作制违法；对于实行倒班制的用人单位，如劳动者一周内的上班时间未超过40小时，用人单位可不用支付加班费。

二十、新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅《关于进一步规范劳动合同管理有关问题的指导意见》（新人社发〔2014〕36号）

38、用人单位因生产特点不能实行标准工时工作制的，经县级以上人力资源社会保障行政部门批准后，应当与实行综合计算工时工作制或不定时工作制的职工在劳动合同中明确约定。

经县级以上人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，在综合计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应按照不低于本人小时工资的150%支付加班工资；法定休假日安排劳动者工作的，应按照不低于本人日或小时工资的300%支付加班工资。

经县级以上人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工作制的用人单位，在法定休假日安排劳动者工作的，按照我区有关规定执行。符合《工资支付暂行规定》第十三条及《关于加班工资支付有关问题的通知》（新人社发〔2009〕8号）第一条第（三）项情形的，不执行上述规定。

二十一、乌鲁木齐市中级人民法院、乌鲁木齐市劳动争议仲裁委员会《审理劳动争议案件有关问题会议纪要》（乌中法〔2014〕177号）

39、企业的高级管理人员、推销人员、保安等人员的工作具有不定时工作的特点。用人单位未经不定时工作制审批，则支付劳动者在劳动关系存续期间的法定节假日加班费。双方在劳动合同中另有约定的除外。

二十二、东莞市中级人民法院、东莞市劳动人事争议仲裁委员会《劳动争议裁审衔接工作座谈会议纪要》（东中法〔2019〕73号）

40、劳动者工作岗位符合执行不定时工时制条件，用人单位没有向人力资源和社会保障行政部门申请该岗位实行不定时工时制，但在用工过程中一直实行不定时工时制，工资支付标准也按不定时工时制计算方式执行的，则应以实际履行或双方的约定为准。劳动者按照普通工时制要求支付加班费的，一般不予支持。

二十三、梅州市中级人民法院、梅州市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（2011年6月28日）

41、实行不定时工作制的劳动者主张用人单位补发加班工资的，如劳动者的工资结构中包括有加班工资，且该工资标准已高于当地最低工资标准的，可以不再另计加班工资；如劳动者的工资结构中不明确是否包括加班工资，查明劳动者又确实存在加班事实的，支付了加班工资的事实应由用人单位承担举证责任。

二十四、中山市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》

42、非标准工时制加班工资的处理

对可以实行综合计算工时工作制和不定时工作制的用人单位，如果未依法办理综合计算工时与不定时工时工作制的审批手续，仍然应当视为实行标准工时工作制，但法院在裁决纠纷时可以综合考虑以下因素，合理计算加班工资：

（一）劳动者的工作岗位确具有综合计算工时或不定时工时工作制的特点；

（二）依据标准工时计算加班工资等具有明显的不合理性；

（三）工作时间无法根据标准工时进行计算；

（四）其上级单位或行业主管部门已办理了相应岗位、工种的综合计算工时或不定时工时工作制的审批手续。

二十五、舟山市中级人民法院民事审判第一庭《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》

43、年薪制劳动者（管理人员）是否享受加班工资？

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。年薪制一般仅针对企业中高层管理人员，因其工作性质和特点采用年薪制，一般认为已包含加班费、福利待遇等所有费用，但如劳动合同中对加班工资另有约定的，从其约定。

二十六、宁波市中级人民法院《民事审判若干问题解答（劳动争议部分）》

44、用人单位未经劳动行政部门许可而对某些岗位实行不定时工作制的，劳动者能否按标准工时制度主张加班费？

答：对于企业高级管理人员，因其一般薪酬较高且大多实行年薪制，应当认为已经包含了工作时间弹性较大等因素，因此即使双方未在劳动合同中明确约定或虽约定但未向劳动行政部门申报审批不定时工作制，用人单位亦无需再另行支付加班工资。

对于其他岗位，如果劳动合同中对工时制度没有约定而企业对该岗位申报了不定时工作制并获得许可，则应视为集体约定不定时工作制而不保护加班费。如果在劳动合同中约定为不定时工作制但并未经劳动行政部门许可，可按照《劳动法》第三十九条的规定，并参照原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，视其工作特点、工作性质等判断是否需要支付加班费。如合同约定标准工时制而实际上该岗位申报了不定时工作制，则以双方所签订的劳动合同中的约定为准。用人单位以获得劳动行政部门的许可等为由对劳动合同的约定作出单方变更应为无效，应当支付加班费。

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