【芝麻背调百科】对于员工离职，要做好合理合法得管理！

很多用人单位在用工管理，尤其是离职管理上的漏洞。

不管是结构性调整，还是内部人员优化，都难免遇到员工的离职管理。今年裁员、调整尤其多。

离职处理不当，不仅涉及到群体，还涉及到企业用工的各个方面。因此，离职管理最好合规，基于此，以下提出6点建议：

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个案做好风险评估

风险评估在三个方面：

一是实体方面，如按严重违章解除，梳理规章制度有无规定，有无民主程序，规章制度有无相应的规定。

二是证据方面，有无规章制度学习、告知的证据，以及违纪事实的证据是否固定。

三是程序方面，有无告知工会。

当然，还包括是否构成司法上的“严重”等。经过评估后，如果违法解除风险很高，解除需要慎重。

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操作上有技巧

不必非要单方解除走到底，要学会转化。用人单位的合同解除，除违法解除外，合法解除有三条路：

一是协商解除；

二是按劳动合同法第三十九条的规定解除，俗称过错解除；

三是按劳动合同法第四十条、第四十一条解除，无过错解除。

单方解除风险都大，对于按劳动合同法第四十条和第四十一条解除的，用人单位可以考虑协商解除，因为单方解除也要给补偿，协商解除也要给补偿，协商可以避免风险。当然，如果能劝退也是你的本事。

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分类处理员工主动离职

对于员工离职，除上述讲到的用人单位解除外，也有员工自己提出解除劳动合同。员工的离职也分三种：

一为提出协商解除；

二为提前一个月通知预告解除；

三为被迫解除，即按劳动合同法第三十八条解除。

前二种解除不用支付经济补偿，是否挽留则根据企业需要，但第三种是奔着经济补偿去的。近期被迫解除的案子非常多，因为经济下行企业内部调整，多出现在企业调岗、降薪、待岗和不缴社保等情形。

经济下行下，你想着和员工共克时艰，员工不一定愿意，大难临头只是企业，员工拍拍屁股走人就去新单位。当遇到被迫解除劳动合同的员工，准备好应对方案，是打官司、调解还是其他。

近期有的企业因为调岗的问题被告，就因为太过于粗暴了，直接将员工从渝北调到秀山，几百公里，想想也不合理。

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小心解除后附带的其他诉求

有句老话，叫拔出萝卜带出泥，用人单位想着解除劳动合同，员工可能也想着年休假工资、加班费、社保等。

尤其是当企业其他管理不合规的时候，你解除了员工，矛盾激化之后，员工极有可能会提起其他各种诉求，常见伴随诉讼的是加班费、年休假工资、未签订劳动合同下的二倍工资等。

员工想着，你都让我不好受了，我当然也得让你承担更多责任。你在想着对付员工，员工也会想着对付你：你能接受社保不合规的后果吗？你能接受加班费被支持的后果吗？

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不要以为只是处理一个人，该员工的背后是其他所有员工

要妥善处理与要解除员工的关系，处理方式也要因人而异。当涉及到企业原则问题，可以都硬处理，对规则的让步容易让管理变得困难。

当面对个案问题时，可以协商处理。只为了省钱用狠招，有可能伤害到其他员工的工作积极性。所以，不要只考虑一个面，不要只考虑省钱的问题，要考虑到管理成本、招人成本、企业文化等多个方面，树立企业需要的用人导向。

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建立离职管理制度，是劳动关系中的最后一环

用人单位需要根据最新规定完善的相关制度，定期对规章制度、操作流程等进行合规体检。同时，建立对离职的预警，重点审查单方解除是否合法、证据是否充分、风险有多大，以及是否需要转化等操作来化解风险。

最后，可以内部风险评估，如果风险太大就寻求外部专业人士的帮助。在职员工是公司的宝贵财富，离职员工也是公司的宝贵财富，不要把离职员工当成是敌人，也许未来某一天，离职员工会成为公司的合作伙伴。