一觉睡醒，国企人天塌了？国资委：年前必须实行“末等淘汰”制度

作者|罗乾波

出品 |波哥看楼市

一个大变局：

国央企管理层，有人天塌了，更多人将走上新的历史舞台！

为了有效推进国企改革，最近国资委放了一个大招——年前必须推行“末等调整和不胜任退出制度”，一下子把很多人搞懵了。

这到底是怎么回事？今天咱们来聊一聊。

9月27日，国务院国资委副主任王宏志，在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示——距离年底只有3个月时间，国有企业改革深化提升行动整体进度已过半程；下一步，要聚焦薄弱环节加大改革力度，加快健全灵活高效的市场化经营机制。

会上，王宏志强调：

1、到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

2、要清晰界定退出标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的退出。

3、要加强兜底保障，薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜。

4、要合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。

5、要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。

6、只有制度，没有行动的国央企将被处罚追责，原则上年底前必须要完成！

简析：

据波哥看楼市观察，这个制度用“官话”来讲，其大概意思是——这一制度是国有企业改革深化提升行动的重要组成部分，旨在打破传统的“铁饭碗”观念，激发企业的内生动力，优化人力资源配置，提升企业的市场竞争力和可持续发展能力。

下面来简单分析一下。

实际上，这个政策是两个制度的组合，一个是“末等调整制度”，另一个是“不胜任退出制度”，二者在具体内涵上有一定的差异。

前者，末等调整制度，是指通过对企业员工进行定期绩效考核，将表现不佳的员工调整至较低岗位或采取相应管理措施，形成持续的内部竞争压力。

后者，不胜任退出制度，则是针对那些经过多次培训、辅导后仍无法达到岗位要求的员工，采取更为直接的管理措施，清理企业内部的人力资源冗余‌。‌

当然，这只是管理学上的通俗解释，强调的是普遍性，跟上述政策中的主要意思有较大的差别，该政策说的对象不是所有的岗位，是特指管理类岗位。

也就是说，这个政策针对的是国央企中的管理人员来设定的，跟普通员工没什么关系，这点大家一定要注意下。

第二，国资委领导已经说得很清楚了，2025年，国企普遍推行“末等淘汰制度”这个总目标已经定下来了，上面其他的第2—6点，基本都是完成和实现这个总目标的手段、措施和时间要求等，进而形成了一个基本的推进体系。

考虑到了很多的方面，还是非常完善的。

这将给国企中的众多管理层带去很大的压力，以前那种一张报纸看半天、缺乏清晰界定标准而只靠意会和猜的模式、按亲属远亲来定岗定薪等灰色模式等，就将会被有效打回原形，能解决许多被职场所诟病的一些问题，进而可以达到提高国企效率的目标。

比如，可以预见的是——随着这一制度的推行，意味着国有企业将更加注重管理人员的业绩和能力，通过竞争上岗、末等调整和不胜任退出等方式，有助于优化国企的人力资源配置，确保定岗定责定薪，业绩与薪酬挂钩，从而提升企业的全员劳动生产率，实现企业提质增效。

因为，大家都知道的一个现象是——国企普遍存在人员冗杂、效率低下、体制惯性等问题，其中很大一部分都是管理问题、领导班子问题、一把手问题，所以国资委推出上述改革新政策，其主要目的就是要破解国企的效率问题，真正把国企的活力和潜力释放出来。

而，要达到这些效果，其核心还是在管理层的能动性和规范性的强化和管理上，很多人喜欢把企业搞得像一个小王国似的，别说效率了，劣币驱逐良币的现象也比较多，很多时候的能上能下能进能出的原则，都变成了一句空话。

在我们上次那篇有关国企工资改革政策的文章出来后，好多朋友在留言，吐槽相关问题的人特别多。

比如，有个粉丝反映，“以前所在的国企，有一个分公司，领导的亲戚占了分公司一半的人”，这确实很大胆很奇葩，可见某些国企的管理确实不敢恭维。

当然，这只是一个很特殊的案例，绝大多数都是好的，大家别想歪了哈。

以上，基本也回答了为什么要推出上述政策的主要原因，就不再去啰嗦了。

下面，再简单说一个问题，以供各位参考：

“末等淘汰制度”，对管理层主要有哪些影响？

首先，这里再提一下，这个政策，主要针对管理层的效率提升而设计的，跟普通员工没什么直接的关系，大家可以放心睡大觉。

另据波哥看楼市观察，毕竟，俗话说，火车跑得快，全靠车头带，国企要真正提高效率和展现出足够的活力，在相关体制等基础之外，人的能动性，尤其是管理层起到的作用还是主要的，激发正气和正能量、约束和制止负能量，对任何一家国企的有效发展，都是十分重要的。

而且，国家的发展目前也已经到了一个巨大的历史转折点，作为国内经济压舱石的国企，如果仍然像温吞水一样缺乏足够的活力和激情等，其压舱石的价值就会降低。

不扯远了，再回来。

对管理层的主要影响，据波哥看楼市观察，表现为三个方面，简单归纳如下：

◢其一，岗位方面：业绩考核指标为刚性约束，不可混淆视听

主要是解决岗位有效变化的问题，需要按照能级和价值来进行有效调节，不能只能上不能下、不能拈轻怕重、不能在考核上和稀泥、不能在位子变化上搞一刀切等，全部要回到价值、责任和有效激励上来。

要用有效指标来进行判断，不能忽悠和打马虎眼。

比如，上面特别强调的，不能用违法违纪来代替考核不合格等，说得很明白了——业绩考核是考核，其他是其他，不要混为一谈。

◢其二，薪酬方面：重新严格规范，强化保障和激励的综合效能

这直接会对那些找各种理由给自己加工资、津贴补贴的人，以及那些只愿在办公室喝茶吹空调又拿着高工资的人等，快速敲响了警钟。

而，更加注重基础保障和有效激励两手抓的系统价值的深度管控了。

很多偷鸡的想法和行为，未来会有更多的红线将适时地发出警报。

◢其三，进退方面：以实绩考核+激励硬约束为核心参考，唯才是举，进退有度

对国企管理层而言，事实上大家最关注的问题，依然是“帽子及其大小”等方面的问题，因为薪资待遇等方面，皆受帽子影响很大，具体的都有一些既定的规则，实际上薪酬只能算是第二位或第三位的问题。

这一点，没在国央企呆过的朋友，可能没那么感受强烈，但确实是现实存在的，考虑到某些因素，就不方便去掰开了，此略。

对管理层来讲，都希望自己能走得更高更远更稳，说白了，这就是一个进退的问题，国家本次对这个大家都关注的问题，进行了清晰的界定，将选才的标准在字里行间充分表达出来了。

同时，在模式上，也堵上了很多漏洞，比如，拿简单划线，把某些德才兼备的人干掉，而达到给自己让位的情况等，往后，这些小伎俩肯定就行不通了。

这，给了很多人新的希望，也给了许多人以绝望。

其中的变化，就看你自己怎么去合理选择了。

以上，总结起来，就是一句话：

价值重塑，指标量化，公平公正，唯才是举，激发活力！

那些与此相悖的东西，都将成为国企新一轮改革大浪潮中的小泡沫，很快就会魂飞魄散。

据波哥看楼市观察，这个新政策的出台，确实将是国央企内的一道闪电，能够破除和消解很多以前不合理或被市场诟病的众多痼疾等，全面推行后，必将能令众多的国央企焕发出新的气象、新的动能，对国家和市场来说，都是一个大好事，值得点赞。

此外，对国央企的管理层来讲，对那些习惯蝇营狗苟、擅长在灰色地带行走、喜欢用某些规则大搞小动作、惯用主观意志去断人工资高低或职业生涯等类人，就是一场和持久性的打破自己幻想的响雷，本文“天塌了”的说法，并不为过。

闪电划破长空，迷雾将被穿透，一切将变得更加干净，和有生气！

“末等调整和不胜任退出制度”，以综合性且有效的业绩考核为核心手段，全部放在阳光下来比较和选择，深度推行后，国央企的正气将变得更加雄浑有力。

对此，大家充满了期待。

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