今天,我想跟你探讨一个观点:管理不是改人所短,而是用人所长。
01、不是改人所短,而是用人所长
很多时候,我们总想改变别人的短处,想让人成为一个全才或者通才。
但在这个世界上,除了少数天才外,大多数人的精力是有限的,“完人”和“通才”特别少,很多时候看见一个人什么都会,其实你仔细了解一下,就会发现他大概率是样样通、样样松。
而一个人在某一方面特别厉害,那么他在别的地方,就会有缺点。想要改变一个人的缺点是非常困难的,哪怕可以实现,也非常不划算,因为花时间改变一个人没有效率。
管理大师彼得·德鲁克说:充分发挥人的长处,是组织存在的唯一目的。
我非常认同,管理者的任务不是去改变人,管理者的任务,在于运用每一个人的才干。就像我们身体的每一个器官,它们一起协作,最终组成强大的个体。
所以一定要用人所长,甚至你要让他的某个长处超过你。
通常来说,你是老板,你是管理者,他们很难在综合领域超过你,但你用他,他一定要在某一个领域比你强。
如果你不能用人所长,找的是各个方面都不如你的人,到最后,不管遇到什么问题,他们都会找你,哪怕你再厉害,也会被累死。所以我用人时,如果他没有什么地方能超过我,我是不会要的。
美国的钢铁之父卡内基的墓志铭上写道:“这里躺着的人,知道选用比自己能力更强的人来为他工作。”
没有完美的个人,但我们要打造完美的团队。
但我要在这里提醒一下,所谓容人之短,并不是对短处无限的包容。如果他的短处是致命的,也不能用。因此,还是要对短处进行防范,对组织没有影响的短处就可以容忍。
02、识别长处,做到用人所长
要用人所长,避人所短。那么该如何识别人的长处,并且用人所长?在这里,分享4个观念。
1.长处是一种比较优势
要用人所长,我们还必须清楚什么是长处。
通常来说,长处是可以比较出来的。我们如何证明一根棍子短?其中一个办法就是找一根比它长的棍子跟它做对比。
如果你想了解自己的长处,你就可以问自己:
有什么事是我做起来很容易,而别人做起来却非常困难的事?你能找出来,这就是你的长处。
对团队来说也是如此,我们想要看到每一个人的长处,也可以通过比较得出结论。
做好这个岗位,需要什么样的能力?
现在团队中的人,谁更适合这个岗位?
他在哪一方面更有优势?
他的优势是否为某一任务所需? ……
Review就是一个很好的工具,我们可以用Review来帮助管理者看清楚下属身上的优势和特质。
那么Review到底该怎么做?有哪些流程?在《蹲马步管理工坊》中有全部的细节,可以练习学会。
2.长处要和任务结合
另外,我们对于人才的定义,不能太笼统,一定要需要基于某个特定场景或工作任务来进行定义。我们要基于事情评价,而不是给人贴标签。
简单来说,就是一个人的长处要跟任务和目标结合起来,只有在工作中有所体现,那么长处才有用,才算是某个方面的人才。
举一个例子:
比如有一个人口才非常好,非常有亲和力,这是一个优点,如果他去做大客户销售,他能迅速和客户建立关系,最终能把这件事做好,那么我们可以说他的长处是擅长外部交际或者和客户建立关系,他是一名做销售的人才。
所以,长处一定要和任务、工作联系在一起。
3.因人设岗和因岗设人?
要用人所长,核心就是把合适的人放在合适的位置上。具体该怎么做呢?就是要因人设岗和因岗设人。
但这两者,是有次序的。大多数时候是因岗设人。根据岗位的需求,来进行排兵布阵。
不过在针对个人时,规矩是死的,要因人设岗,要看到他的潜力和能力。甚至当人某一方面能力特别强,或者他适合做0~1的创新业务,也可以创造性设置岗位。
很多时候,事情完不成,原因无他,就是把人放错了位置。放错位置不要紧,关键在于快速调整,否则对双方都是没有尽到责任。
记住一句话:垃圾是放错地方的资源,人才是放对位置的人。
4.将长处转化为贡献
你用人所长,将人放在了合适的位置上还不够,还要让他能发挥出长处,将长处转化为贡献。核心就是责权利对等。
①责,即责任。对于高潜力人才,你一定要给予他高目标,给他有挑战性的任务。每一个人都有成长进化的本能,所以,你给他布置的工作要有挑战性,一成不变只会磨灭热情。
②权,即权利。我们不能授责不授权,不是说布置任务就不管了。你给了他很大的责任,那么你也要给他相应的资源,给予他帮助,帮助他完成目标,达成绩效。 ③利,即利益。当一个人发挥出长处,并且将长处转化为了价值,你也要给予他合理的回报。当他得到的回报,对得起他的付出,他就会觉得值得,从而对公司忠诚,把工作当成事业。
以上就是用人所长的4个方法。你能够识人用人,将合适的人放在合适的位置上,你就解决了80%的管理问题。
作者:张丽俊 Cherry
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