【泽达说法】未签订书面劳动合同，劳动者主张二倍工资却被驳回？

案情回顾

2020年6月24日，A公司向田某发出录用通知书记载，录用部门为餐饮部、职位为餐饮服务总监，试用期为三个月。2020年7月3日，田某填报了人事核定/变动表，部门负责人签署意见为：“尽快转移劳动关系，期间按人事表及录用通知执行合同事项”。

之后，A公司员工多次在工作群发布内容称：“各位家人们，有劳动关系不在这的？我们9月份要缴纳社保。原则上全员缴纳……”“9月2日（明天）8：30在咱们培训那楼4楼签订劳动合同，9月会为大家缴纳社保……”。

群成员陆续表示收到，但田某一直未前往签署劳动合同。

2020年11月23日，田某向A公司递交书面辞职信，且向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决A公司支付未签订劳动合同的二倍工资。仲裁委支持了田某的诉求，但A公司不服，认为田某未签订书面劳动合同是因其个人原因所致，不能归责公司，便诉至法院。

法院审理

法院经审理认为，根据本案查明的事实，A公司多次通知田某签订书面劳动合同，但其均表示考虑考虑或未予回复，且田某在仲裁及法院调查中提出的其不去A公司签订劳动合同的理由均系其个人原因而非被告的责任，本案未签订书面劳动合同的原因不可归责于A公司故，田某无权向A公司主张未签订书面劳动合同二倍工资。

法律分析

北京泽达律师事务所基于本案为您做以下法律分析：

其一，本案录取通知书和人事核定表具有劳动合同性质。

A公司具有订立书面劳动合同的意思表示，也已经实施了订立劳动合同的行为。A公司向田某发出录取通知、填报人事核定/变动表，该两份文件中明确约定了工作内容、工作岗位、工作时间、劳动报酬、社会保险缴纳等劳动合同主要内容，并且明确“尽快转移劳动关系，期间按人事表及录用通知执行合同事项”。故，应当认定原被告之间已经协商并订立初步劳动合同，在正式书面劳动合同签订前，该录取通知、人事核定/变动表具有劳动合同的性质，原被告双方应按照该录取通知、人事核定/变动表的内容执行。

其二，A公司对于未订立正式书面劳动合同不具有过错。A公司微信工作群中，田某作为公司高管曾通知员工签订劳动合同，表明A公司曾要求与员工订立劳动合同，且田某应当知道这一点。根据《劳动合同法》第三条的规定，劳动合同的订立应当遵守诚实信用原则、经双方当事人协商一致。一方面，A有积极订立劳动合同意思表示和行动，另一方面，田某在能订立书面劳动合同而不订立的情况下，于辞职后追究用人单位不签订劳动合同的责任，有悖于诚实信用原则。因此，应当认定原被告未签订书面劳动合同是基于田某的消极行为，A公司对于原被告未按时签订书面劳动合同的不具有过错。

综上，本案录取通知书和人事核定表已具有劳动合同性质，不属于《劳动合同法》第八十二条，《劳动合同法实施条例》第六条所规定的“超期不与劳动者订立劳动合同”的情形。而且，根据诚实信用原则，没有订立正式书面的劳动合同，也不能归责于用人单位A公司。故，A公司诉求不向田某支付基于未订立书面劳动合同的二倍工资，法院才未予支持。

律师寄语

根据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，用人单位应当应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则，应当向劳动者每月支付二倍工资。该项法律规定的目的在于保护劳动者的合法权益，对用人单位的违法行为予以制裁和约束。

但是，根据《民法典》第七条，《劳动合同法》第三条的规定，任何民事主体从事民事活动都应当遵守诚实信用原则，包括劳动合同的签订。根据《劳动法》第九十八条的规定精神，用人单位违反法律规定故意拖延不订立劳动合同的，对劳动者造成损害的，才应承担赔偿责任。

因此，在劳动合同订立过程中，对于未签订书面劳动合同的原因和责任应当加以分析。如果未签订书面劳动合同不能归责于用人单位，比如因疫情、伤病等客观原因或者因劳动者的原因而非因用人单位的原因未签订书面劳动合同情形下，则用人单位无需承担支付二倍工资的责任。

写在最后。北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。

如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。

本文作者：北京泽达律师事务所 朱现领