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门店培训体系的基本结构设计——下

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接上篇:门店培训体系的基本结构设计——上

上篇我们讲了公司得要主动对员工进行系统的技术培训,及门店培训体系的基本结构是什么样的,这篇我们接着讲。

五、销售类培训内容的基本次序

假定员工是一张白纸,从零开始起步,培训内容的次序如下:

1.企业的基本知识。

2.基础销售技术。

3.不堵客不赶客,不得罪顾客。

4.引流。

5.卖人与留人。

6.卖货。

7.老客户维护。

六、培训方式

1.现场培训(外部专业老师初训与内部讲师复训)。

2.线上视频课程。

3.线上技术文章的自学。

4.门店的每日一学。

5.工作执行说明书的自学。

6.岗前自学。

7.老员工的传帮带(基于标准化的工作执行说明书)。

8.标杆店的打造,就近参观及现场观摩学习。

9.内部技术在线咨询服务平台。

10.执行工具包的配发。

七、学习的闭环

1.涉及到每位员工的学习规划(学什么,次序安排,怎么学)。

2.学习推进。

3.员工自己的学习记录。

4.学习成绩的测评(考试与现场模拟演练,检测内容留存和理解情况)。

5.学习之后的落地执行情况(转换和实际执行,及执行收益)。

6.执行之后的实际反馈(对培训内容及培训方式的反馈)。

八、基本的检测指标

学进去的东西要用出来才能真正发挥价值,可通过一些检测指标的设定,来评估学习成效:

1.进店量。

2.成交率。

3.客单价。

4.整店商品动销的产品结构。

5.老客户的活跃率(回头率)。

6.老客介绍新客的情况。

7.新员工的上手速度。

8.中高级员工的储备量。

9.员工的标准化执行率(对已有标准化作业要求的遵守情况)。

10.员工的流失率。

11.员工对企业的满意度。

九、培训体系的贴合度

培训内容本身不能是一成不变的,理论学习与实际销售场景之间,必然会有些差异的。所以,培训体系本身还要保持进行优化,持续提升培训体系与实际销售工作之间的贴合度,具体包括:

1.新问题的收集,对应解决方案加注在培训内容中。

2.外部引进或是内部员工所提出的创新解决方案,及时收集,在验证后加入到培训内容中。

3.老员工对培训体系较为熟悉,加之考虑到内部的同事关系,往往不会提出太多或是尖锐的意见,但新进员工和其他企业的员工,反而能提出更多问题,更加有效地促进培训内容的持续精进。

4.总而言之,培训内容至少要保持每月的持续增补完善,以及每年的整体版本更新。

十、培训辅导工作的真正落点

虽然公司有人事培训部门,外部也请了合作咨询公司,但对店员一级的培训主体责任是落在店长身上的,毕竟,店长每天都与店员在一起,能直接观察到实际销售问题,以及每位店员的实际工作状态。

1.基于店员岗位说明书所设定的职业技术要求,定期评估每位店员的实际职业技术能力。尤其是短板和弱项,明确缺什么,接下来才好安排针对性地学什么。

2.记录每位店员的受训和落实情况,学了什么,理解了多少,留存了多少,实际用出来多少,效果如何。

3.组织店内的每日一学,每天利用营业空闲时段,安排10-20分钟的内部集中学习,每次1-2个学习主题即可,贵在坚持。

4.随时观察和督导店员对技术的运用情况,毕竟,只有用出来,才能真正体现出培训的价值。

5.积极收集店员在实际工作中遇到的新问题,或是创新且有效的新办法。

6.培养出了多少合格的店员,多少优秀的店员,乃至储备店长,应纳入对店长的奖励指标。

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