解析｜国企员工绩效考核制度如何建？请注意这六大要点

文章2240个字，预计阅读4分钟，文章来源：混改风云｜ 作者：知本咨询国企改革数据中心 王依‍‍‍‍‍‍‍‍‍

绩效考核在国有企业的经营管理中扮演着至关重要的角色，而建立绩效考核体系则旨在提升绩效考核的公正性、准确性和实效性，更有效地发挥绩效考核的“指挥棒”作用。

员工绩效考核制度文件需要包括以下6章内容。

• 第一章 总则

• 第二章 考核组织

• 第三章 考核指标

• 第四章 考核流程

• 第五章 特殊考核规定

• 第六章 申诉及处理

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第一章 总则

总则部分通常会说明制定绩效制度的目的、原则、对象、周期和用途。

考核目的：一般来讲，国有企业制定员工绩效考核制度主要是为了促进企业管理现代化，调动每位员工的积极性和创造性，进而助力企业高质量发展。

考核原则：国有企业绩效考核制度应围绕三大原则展开：

导向性—以提高员工绩效为导向；综合性—定量与定性考核结合；公平性—多角度考核、考核环节公开。

考核对象：国企绩效考核一般适用于全体员工。在这里，根据员工工作岗位，可将其分为管理系、技术系、行政系和营销系四大部分。

考核周期：绩效考核工作贯穿于日常工作，企业可根据自身实际情况确定月度考评、季度考评和年度考评。同时，企业也可针对某一具体任务进行不定期专项考核。

考核用途：考核用途同样也是制定制度时重点关注的问题。国有企业绩效考核结果可用于三个方面：

• 决定员工职位升降；

• 与员工福利、工资奖金挂钩；

• 决定员工解聘的主要依据。

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第二章 考核组织

该章节主要规定负责国企员工绩效考核的部门有哪些？其职责主要是什么？

通常来讲，员工绩效考核组织应包括三大部分，即考核管理委员会、人力资源部和各部门负责人。

考核管理委员会可由总经理、副总经理、人力资源部经理组成，他们是各单位员工绩效表现的综合评价者，主要承担以下职能：

• 最终考核结果的审批；

• 管理人员考核等级的评定；

• 考核结果申诉处理。

人力资源部门是考核工作的组织者和指导者，是员工绩效管理推进工作的管理单位，主要承担以下职能：

• 拟定考核原则和方针；

• 拟定考核制度和考核工作计划；

• 组织协调各部门的考核工作；

• 对各部门考核工作进行监督与检查；

• 协调、处理有关考核申诉的具体工作；

• 对各部门每个周期的考核工作进行汇总、上报；

• 为每位员工建立考核档案，详实记录考核。

各部门负责人是员工绩效考核工作的执行者，负责具体开展员工绩效考核工作，主要承担以下职能；

• 负责本单位考核工作的组织和监督；

• 负责处理本单位内部考核申诉；

• 负责制定本单位考核目标和计划；

• 负责本单位员工考核的综合评定。

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第三章 考核指标

考核指标体系是绩效考核制度建设的一大难题。在明确考核计划后，必须设计出能够反映员工贡献的指标体系。在选取指标时，要突出以下特征：

• 考核指标应遵循关键性、一致性；

• 考核指标应是可衡量的、定量指标与定性指标相结合的；

• 考核指标应是基于工作而不是基于工作者本身的；

• 考核指标应是根据公司实际情况灵活调整的，而不是一成不变的；

• 考核指标应是较熟悉的，大多数人较易理解的。

参考以上特征，企业可制定符合自身经营情况的具体绩效考核指标。通常来看，指标可分为任务绩效指标和综合素质指标两类。

其中，任务绩效指标主要用来评定员工的工作成效，对其预期工作目标达成程度和职责履职情况进行考评；综合素质指标主要用来反映员工完成工作所需要的能力和态度，可从工作能力和工作态度两个维度设置，但一般仅作为年度评估指标。

在明确具体指标后，则是要给每个指标设置权重。权重设置应考虑单个考核指标在指标体系中的重要程度，以及该指标在不同岗位的相对重要程度。一般来讲，任务绩效指标权重较大。

例如，任务绩效指标总占比可设置为70%，综合素质指标总占比设置为30%。

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第四章 考核流程

该章节主要规定员工绩效考核的整体流程，可参考以下内容：

在考核周期结束前，各单位员工应对照工作计划和考核表进行自我总结，并交由考核人审定。

考核人结合考评对象的总结情况和实际表现进行综合评估，并上报部门负责人审核。

通过审核后，各单位将考核结果上报至考核管理委员会进行复审，考核委员会再将复审通过后的结果提交至人力资源部进行备案。人力资源部负责将最终结果反馈至各单位。

在完成以上考核流程后，各单位应将考核结果及时反馈给员工，确保每一名员工知晓其本人的考核结果。

同时，各单位负责人应与员工进行绩效沟通和面谈，包括但不限于：该周期绩效评估的得分和依据；分析绩效落后的原因；就下一个考核周期制定初步的绩效目标等。

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第五章 特殊考核规定

企业还应针对特殊考核制定相应的考核规定。在这里，主要以借调员工绩效考核为例。

对于借调员工考核，若该员工在实际用人单位任职时间＜14天的，月度绩效考核由原单位负责，实际用人单位协助补充；任职时间≥14天的，月度绩效考核由实际任职单位负责，原单位协助补充。

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第六章 申诉及处理

由于绩效考核关系到员工自身的利益，所以在制定制度时，需要标明考核结果申诉和处理方法。

若员工对考核结果存在异议，可允许其以书面形式向人力资源部门申诉，由考核管理委员会进行处理。

员工申诉书应包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。人力资源部门在收到申诉书的三个工作日内应做是否受理的答复。

对于受理的申诉事件，应由人力资源部门进行调查，给出初步判断，并上报考核管理委员会。考核管理委员会应在五个工作日内将最终结果反馈给人力资源部门，由人力资源部门将最终处理结果告知申诉人。

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结语

事在人为！本篇文章仅仅是在理论层面上为国有企业建立员工绩效考核制度提供参考。

在实践层面上，还需要结合企业自身实际情况进行一定的修改和补充，便于制度体系能更好地落地实施。

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