【薪酬管理】从基本养老金上调，谈企业该如何调薪

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最近有几家企业在咨询中都涉及调薪，在交流中笔者发现很多企业的管理者对调薪很头疼，感觉不知从何入手。恰好最近刚刚人社部发布通知提高了基本养老金，在本篇文章中我们就学习养老金上调的办法，来学习企业究竟应该如何调薪。

一、基本养老金进一步上调3%

为更好保障“老有所养”，人社部、财政部6月17日发布通知，明确从2024年1月1日起，为2023年底前已退休人员提高基本养老金水平，总体调整水平为2023年退休人员月人均基本养老金的3%。

但是需要注意的是，并非每人的养老金都上调3%。人社部养老保险司相关负责人介绍，将采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的办法进行调整：

定额调整体现社会公平，同一地区各类退休人员调整标准一致；

挂钩调整体现“多缴多得”“长缴多得”的激励机制，使在职时多缴费、长缴费的人员多得养老金；

适当倾斜体现重点关怀，主要是对高龄退休人员和艰苦边远地区退休人员等群体予以照顾。

相对企业调薪，退休人员基本养老金的上调，涉及人员数量众多，各地区差异较大，人员个体情况复杂，难度差了不是一点半点，所以养老金上调的办法可以拿来供企业调薪参考。

二、调薪的基础是公平性，通过普惠性调整确保公平

企业为什么要调薪？每家企业说起来各有原因，比如：企业内部薪酬水平与外部差距过大、企业内部不同层级之间差距不合理、不同特征员工薪酬出现失衡（例如工龄、学历、职称等等）。但从本质上看，其实最关键的是企业里面大多数人感觉薪酬不平衡了。所以，企业调薪的基础是公平性，而公平性的核心是员工是否感觉公平。很多企业的调薪方案讨论来讨论去，总是无法达成一致，本质上就是没有给员工一个“公平”的感觉。

再来看基本养老金的调整办法，首先就给出了一个定额调整，也就是同一地区所有退休人员都统一上调同一个金额。这种做法有几点好处：

第一，所有人都有上调，不论这个上调金额是大是小，对所有退休人员来说，至少感觉上自己没有被彻底排除在外。

第二，在这个基础的上调上，所有人金额都一样，体现彻底的公平，从而也为后面的“个性化”上调打了一个好的基础。很多企业之所以调薪方案不能获得大多数人的支持，其实就是缺少了这样一个公平的基础上调的规则。

△ 图 / Anukrati Omar

三、调薪的重点是面向价值创造，通过规则激励绩优员工

在基础的上调之后，企业应当重点面向价值创造设立调薪规则。毕竟，对企业而言，薪酬就是人工成本，企业总是希望成本的投入产出比最大化，所以企业调薪的重点人群应当是能够创造价值的员工，调薪的重点领域应当是与价值增量关联的浮动薪酬。在这里，体现的是企业与员工的共赢，是员工为企业创造增量价值后，企业对员工的回馈与分享。企业需要通过设立这样的规则，并大张旗鼓的引导和宣传，从而让一次调薪发挥出长久的激励作用。

就像基本养老金中的挂钩调整一样，为了鼓励在职员工多缴纳养老保险、持续缴纳养老保险，挂钩调整与参保人的缴纳金额、缴纳时长直接关联。这就建立起一套正相关的激励机制，能够清晰的让参保人有意愿多缴、长缴。

四、调薪还需要针对特殊情况打好补丁，设立倾向性调整规则

总有一些员工有着特殊情况，比如近几年来国有企业中会有员工被派驻到某些贫困村执行扶贫任务，这些员工按照价值创造的规则，可能很难体现出来贡献，调薪的时候就会落在后面。但类似的工作总要有人干，而且这类工作通常比较艰苦，所以就需要在调薪时针对这种特殊情况制定倾向性的、例外性的规则。

这些特殊规则，大多数都是针对一些对企业的非经济利益有贡献、长远利益有贡献，但短时间内无法衡量其价值的员工，例如一些从事基础研发的岗位；或者是针对一些历史上曾经做出贡献，当前因个人或家庭原因无法在第一线冲锋的员工；或者是针对一些符合公司核心价值观，但并没有为企业创造超额的经济价值的员工，例如坚守艰苦偏远岗位的基层员工。

三个层面设定好规则，既能让大多数员工有满足感，又能体现公司的经营管理导向，同时还兼顾了部分特殊情况，相信这样的调薪方案一定能够顺利得到企业内大多数人的支持和赞同，企业的调薪也就不再是一件难事了。

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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）