劳动合同法释义｜第30条，用人单位拖欠劳动报酬怎么办？｜劳动法江湖

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

【释义】本条是对用人单位支付劳动报酬问题的规定。

劳动者报酬指劳动者为用人单位提供劳动而获得的各种报酬。劳动者一方只要在用人单位的安排下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动者通过自己的劳动获得劳动报酬，再用其所获得的劳动报酬来购买自己和家人所需要的消费，才能维持和发展自己的劳动力和供养自己的家人，从而实现劳动力的再生产。劳动报酬不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。

劳动法中的工资是指用人单位根据国家有若规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，根据国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》，一般包括计时工资．计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。其中，计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。奖金是指支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。津贴和补贴是指为了补偿劳动者特殊或者额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给劳动者的津贴，以及为了保证劳动者工资水平不受物价变化影响支付给劳动者的各种补贴。延长工作时间的劳动报酬是指劳动者在法定的标准工作时间之外超时劳动所获得的额外的劳动报酬，即加班费。特殊情况下支付的工资主要包括根据国家法律、法规和政策规定，在病假、事假和一些特殊休假期间及停工学习、执行国家或者社会义务时支付的工资和附加工资、保留工资。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但劳动者的以下劳动收入不属于工资的范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

本条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬问题，包含了三层意思：

第一，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动报酬。

首先，结合各种灵活多变的用工形式，本法允许用人单位和劳动者双方在法律允许的范围内对劳动报酬的金额、支付时间、支付方式等进行平等协调，在劳动合同中约定一种当事人而言更切合实际的劳动报酬制度。同时，用人单位向劳动者发放劳动报酬还要遵守国家有关规定，主要有：

1．最低工资制度。劳动法第四十八条规定了国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴中班，夜班、高温、低温、井下、有毒，有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴以及国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。此外，在劳动合同中约定的劳动者未完成劳动定额或者承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力；劳动者与用人单位形成或者建立劳动关系后，试用、熟练、见习期内在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。当然，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。

2．工资应当以货币形式发放。我国劳动法第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付。根据劳动法的这一规定，工资应当以法定货币支付，不得以发放实物或有价证券等形式代替货币支付。

3．劳动者加班费也是其劳动报酬的一个重要组成部分。用人单位应当严格按照劳动法的有关规定支付劳动者加班费。

4．在一些特殊情况下，劳动者也应取得工资支付。所谓特殊情况下的工资支付是指在非正常情况下或者暂时离开工作岗位时，按照国家法律、法规规定的对劳动者的工资支付。这些特殊情况主要包括：(1)劳动者依法参加社会活动期间的工资支付。比如劳动者在法定工作时间内参加乡(镇)、区以上政府、党派、工会、共青团、妇联等组织召开的会议；依法行使选举权与被选举权；出席劳动模范、先进工作者大会等。(2)非因劳动者原因停工期间的工资支付。非因劳动者原因造成用人单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，则按照国家有关规定办理。(3)劳动者休假期间的工资支付。劳动者依法享受年休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。(4)劳动者在法定休假日的工资支付。法定休假日，用人单位应当支付劳动者工资。(5)劳动者在享受探亲假期间的工资支付。劳动者在国家的规定探亲休假期内探亲的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。(6)婚丧假期间的工资支付。婚丧假是指劳动者本人结婚假期或者直系亲属死亡的丧事假期。一般为一至三天，不在一地的，可根据路程远近给予路程假。在此期间工资照发。(7)产假期间的工资支付。为了鼓励计划生育，有关法律法规对产假期间的工资发放也做相应规定。

第二，用人单位应当及时支付劳动报酬。

依照劳动法和其他有关规定，用人单位应当每月至少发放一次劳动报酬。劳动者从劳动到获得报酬，再到消费，是一个完整的周期，在这个过程中，获得报酬是实现这个周期的重要环节，而工资正是获得劳动报酬的最重要的形式。以法律的形式将支付工资的周期规定为至多一个月，可以使劳动者的劳动到获得报酬的周期不至过长，更有利保障劳动者的合法权益。

实行月薪制的用人单位，工资必须按月发放，实行小时工资制、日工资制、周工资制的用人单位的工资也可以按小时、按日或者按周发放。超过用人单位与劳动者约定的支付工资的时间发放工资的即构成拖欠劳动者劳动报酬的违法行为，应当依照本法和其他有关法律法规承担一定的法律责任。

第三，用人单位应当足额支付劳动报酬。

用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量地完成生产工作任务的劳动者，应当足额支付劳动报酬，劳动者的工资获得权和使用权受法律的保护。工资不得随意扣除，企业不得将扣发工资作为处理职工的一种处罚性手段。不支付或者未足额支付劳动报酬的，则构成劳动法“克扣”劳动者工资的行为，是依照本法和有关法律法规应受处罚的行为。根据本法第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。根据本法第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者工资的，劳动行政部门可以责令其支付，逾期未支付的，责令用人单位按照应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者支付赔偿金。

本条第二款规定了用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。

本款主要是针对用人单位拖欠劳动者工资，尤其是拖欠农民工工资问题所做的规定。近些年来，用人单位拖欠动者工资现象比较普遍和严重，其中拖欠农民工工资更突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。全总工会调查发现，拖欠农民工工资的现象不仅在个体和私营企业中存在，在一些国有企业也相当严重；不仅在房地产开发工程中经常发生，在政府招标的工程中也存在欠薪现象。有的企业主为了提高利润，竟然把拖欠和克扣农民工工资作为一种经营策略，迫使农民工不得不走上艰难的追讨欠薪之路。据统计，近年来70％以上的工人群体性事件是因拖欠工资问题引起的。造成拖欠工资的原因有：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻，一般情况下只要求用人单位补发工资，严重一点的也只是对用人单位加罚拖欠工资25％的补偿金；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面也存在有关主管部门监管不到位的问题。

基于劳动者尤其是农民工的弱者地位，为了保护劳动者特别是农民工的合法权益，本法将支付令制度引入了欠薪案件中，赋予劳动者快捷进入司法救济程序的途径。 根据本法和民事诉讼法的有关规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者与用人单位之间没有其他债务纠纷且支付令能够送达用人单位的，劳动者可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。 劳动者在申请书中应当写明请求给付劳动报酬的金额和所根据的事实、证据； 劳动者提出申请后，人民法院应当在五日内通知其是否受理； 人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对工资债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令； 人民法院经审查认为劳动者的申请不成立的，可以裁定予以驳回： 用人单位应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议； 用人单位在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，劳动者可以向人民法院申请强制执行； 人民法院收到用人单位提出的书面异议后，应当裁定终结支付令这一督促程序，支付令自行失效，劳动者可以依据有关法律的规定提出调解、仲裁或者起诉。

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