上海
「问题的提出」
临近年底，接到公司通知被裁了，能不能要年终奖？
「法律解答」
可以。
先给结论（简易版）：规定有发年终奖且员工满足条件，应当要给。
通俗意义上的“被裁”与法律意义上的“裁员”并非同一个概念，通常而言用人单位无需向劳动者支付一个月的代通金作为补偿，但是用人单位可以向劳动者额外支付各种补偿以达到解除劳动合同的法律效果。即便是后者，法律亦没有规定用人单位必须有向劳动者支付代通金的义务。
前者是指用人单位向劳动者提出解除劳动合同，根据法律规定属于用人单位提出协商解除劳动合同。后者是指用人单位符合《劳动合同法》第四十一条之规定用人单位解除劳动合同的行为。法条写得很清楚。
《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
由此，可以得出双方劳动关系解除的原因，这一点很关键。这是解决能与否的关键点，而不在于多少。
最高院在指导案例182号「房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案」予以明确。
裁判要旨 年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
由此可以总结为（复杂版）：1）裁判者是否支持年终奖应当先以双方之间是否存在有效的年终奖约定为基础；2）劳动者已就完成年终奖部分进行举证，而劳动合同的解除非因劳动者原因所造成的，用人单位负有举证义务；3）倘若用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，则应当综合考量劳动者在用人单位的贡献程度以及其他因素决定。
笔者在此案例颁布之前，对年终奖的裁判规则有一系列的文章：
由此，我们可以再把结论简化一点：非劳动者自愿或过错，劳动者证明已在考核期间完成任务和指标，双方有约定年终奖，那么用人单位应当发放。此外，即便没有双方约定，倘若劳动者离职后用人单位向其他在职者发放，根据同工同酬原则，劳动者也可以获得年终奖。
换而言之，倘若用人单位通知劳动者被裁，那么年终奖这部分可以作为谈判筹码与用人单位进行协商，切莫遗漏。
有些劳动者很容易被用人单位忽悠，只想着要N+1，遗忘应该争取的年终奖。
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零言法语
作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.
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