北青快评｜识人用人不能全交给AI面试把关

当下招聘中，已有不少公司尤其是金融机构都使用了AI面试，应聘人员对此褒贬不一。有人认为AI面试能够节省交通和时间成本，还能有效减少人为因素导致的主观偏见与情绪干扰，也有人表示AI面试所涉及的问题常常与其所投递岗位及简历脱节，这使得他们在回答时茫然无措。(12月18日《法治日报》)

近年来，AI面试已经被不少公司引入招聘面试环节，成为简历初筛后了解求职者的新方式。据了解，AI面试已应用于快消、银行、咨询等行业，外企、国内大型制造企业、通信公司、银行等均有使用，在行政、柜员、客服、工厂操作工等职业要求标准化较高的岗位招聘中，AI面试官出现得更为频繁。

越来越多的招聘单位采用AI面试，是因为AI面试能够大大为招聘方节省招聘时间。而随着AI技术不断发展进步，AI面试在一些职业要求标准化较高的岗位招聘方面，也变得越来越“精准”，AI面试可以结合视频分析技术、语音分析技术、语义理解技术、人脸特征识别技术、测量技术等，对候选人的岗位素质进行全面分析评估。

但AI招聘也存在一些弊端。一方面，AI没有思想，没有感情。在很多场景下，面试需要情感交流、情感互动，AI面试缺乏互动感，只能更多作为传统面试的补充，不能完全替代人。招聘方不能过度依赖AI面试。另一方面，AI算法还可能产生就业歧视，比如互联网招聘平台可以通过已知数据准确推测求职者的婚育状况，AI算法的自主学习能力可能会放大性别偏见。

另外，一些应聘者使用AI外挂应对面试，这也可能破坏招聘的公平竞争环境，损害企业利益，而一些AI外挂制作和销售还可能侵犯他人知识产权，也可能带来数据泄露风险。

AI面试相比传统面试的比较优势有不少，不能因为AI面试存在的一些问题，就全盘否定AI面试能够发挥的积极作用。要做的是兴利除弊，规范使用AI面试系统。比如要防范AI可能带来的就业歧视问题，强化技术手段，加强对AI招聘的监管，防范算法滥用。还要防范AI外挂等作弊工具影响AI面试的效力，研发反作弊技术，还要提升AI面试的公平性与准确性。

AI不是伯乐，难以独自担起识人、用人的重任，用人单位不能把面试完全交给智能技术。AI面试这一人工智能还存在一些问题，还需要“人类智能”的把关与完善。招聘单位要能完善招聘制度，科学合理地使用AI面试，破解AI面试的“双刃剑效应”。

文/戴先任

图源/视觉中国

编辑/王涵