这一回，轮到国企管理层失眠了

　　时间已经悄然来到2025年，而根据部署，2025年底以前，国有企业将普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出制度。

　　此前，该消息一出，不少国央企员工顿时陷入焦虑。不过，最近，国务院国资委相关领导明确表示，末等调整和不胜任退出适用对象是管理人员而非普通员工，这给广大国央企普通员工吃了一颗定心丸。而管理人员的2025年，注定不轻松。

　　2020年6月30日，中央深改委第十四次会议审议通过《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》，发出了深化国企改革的动员令。

　　自那时起，国央企管理人员末等调整和不胜任退出就逐步展开了。根据2023年初官媒的报道，三年行动开始以来，经理层成员任期制和契约化管理在各级国有企业全面推开，覆盖全国超8万户企业共22万人。

　　比如，仅2021年，中国石化就调整了1280余名考核排名末位的中基层管理人员，南方电网各级管理人员退出率10.2%……

　　经理层成员任期制和契约化管理，通俗讲就是打破「铁交椅」、打破「大锅饭」，通过签订并严格履行聘任协议和业绩合同等「白纸黑字」的契约，明确国有企业经理层成员的责任、权利和义务，干得好就激励，干不好就调整。

　　国企改革三年行动主要目标任务完成之后，紧接着是国有企业改革深化提升行动（2023-2025年），今年是收官之年。

　　国企改革三年行动期间，「三项制度改革」等体制机制类任务取得不少突破。新一轮改革行动瞄准全面推进相关改革成果制度化、长效化、实效化发力，目的在于推动国有企业真正按市场化机制运行。

　　按市场化机制运行，意味着国有企业要真正打破「看身份、看级别、看资历」的做法，在市场检验下「看岗位、看业绩、看贡献」。

　　而推动经理层成员任期制和契约化管理提质扩面，正是市场化经营机制的「牛鼻子」，是改革的重点任务之一。

　　去年9月27日，国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上，国务院国资委副主任王宏志就表示，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在「更广」「更深」上下功夫……国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度……

　　虽然以上针对的都是管理层（经理层），但还是止不住坊间议论纷纷，不少国央企非管理层员工也惴惴不安。

　　对此，2024年12月27日，国务院国资委党委委员、副主任苟坪在国有企业改革深化提升行动2024年第四次专题推进会上强调，末等调整和不胜任退出适用对象是管理人员而非普通员工。一锤定音，给大家吃了一颗定心丸。国央企普通员工不必太过焦虑，好好干活就行…

　　如此一来，压力就给到了国央企的管理层。不过，这对于国央企管理层来说，也不全是坏事。

　　相信很多人都听过任正非讲华为末位淘汰的故事：早期，华为试行末位淘汰，但并没有起到预期的效果，反而给公司带来了诸多问题。因为淘汰制度会降低员工的积极性，令团队凝聚力受损，不利于公司长期发展。于是，任正非调整了策略，将焦点从公司普通员工转移到管理层，通过淘汰不称职的管理层人员，来增强公司的核心竞争力，结果证明，这一策略十分有效。因为，普通员工都是做具体事情的，上面怎么布置他就怎么做，真正需要改变的是管理层……

　　国央企，同样如此。相比民企，国央企的灵活性仍有较大提升空间。举例，劳动、人事、分配三项制度改革已经提出多年，国企改革三年行动期间也取得了不少突破，但央企子公司和地方国企管理层末位调整和不胜任退出比例仍只有4.5%和3%。造成的结果是，不少管理人员一旦上去，哪怕做得不合格，也下不来，成为改革的巨大阻力。

　　末等调整和不胜任退出这一制度，瞄准的就是打破国央企管理人员长期以来「能上不能下、能进不能出」这一顽疾。

　　去年底的中央经济工作会议明确强调，坚持干字当头，增强信心、迎难而上、奋发有为，确保党中央各项决策部署落到实处。要强化正向激励，激发干事创业的内生动力。切实为基层松绑减负，让想干事、会干事的干部能干事、干成事……坚持求真务实，坚决反对热衷于对上表现、不对下负责、不考虑实效的形式主义、官僚主义。

　　要让领导干部想干事，就要将其与企业的利益牢牢绑定在一起。

　　12月17日，国务院国资委发布《关于改进和加强中央企业控股上市公司市值管理工作的若干意见》，明确「将市值管理成效纳入对中央企业负责人的考核」。

　　末等调整和不胜任退出，同样是将管理层与企业的效益牢牢捆绑。正常逻辑下，谁也不想成为那个被调整的对象。这种压力和不安，会促使管理层不断更新自己的知识，提高自己的综合素质和能力水平。企业的整体竞争力和市场地位提高了，效益更好了，普通员工也会跟着一起受益。

　　对于被调整的管理层，这一机制也给其提供了保障。末等调整并不意味着下岗或开除，它只是一种岗位调整机制，旨在通过调整岗位来激发领导层的活力和创造力。「退出」的类型主要是指退出「原岗位」。苟坪强调，退出岗位后，还要加强培训和引导，强化人岗匹配，实现人力资源的动态优化配置。这意味着，即使因为末等被调整的管理人员，也仍然有机会在新的岗位上发挥自己的才能和潜力。

　　对于大家关注的「管理人员」怎么定义，「末等」和「不胜任」具体怎么量化，相信也很快会有明确的说法。因为国务院国资委已经在研究制订国企管理人员末等调整和不胜任退出工作指引了。

　　看到这里，有人可能会有疑问：这样的话，末等调整和不胜任退出制度岂不是没什么杀伤力？

　　并非如此。2025年底前国有企业普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出制度，是改革深化提升行动的明确要求。

　　改革深化提升行动的目标是什么？当然是增强国央企活力、提高国央企效率。管理人员末等调整和不胜任退出制度只是达成这一目标的手段之一。

　　回顾我国国有企业的发展历程，自1978年改革开放以来，国有企业经历了多次重大改革。

　　无论是放权让利和两权分离，转换企业经营机制、建立现代企业制度与国有企业重组，完善国有企业法人治理结构，还是分类改革、发展混合所有制经济，其核心都落在提高活力和效率上。

　　为了达成目标，手段是多样化的。虽然「末等调整和不胜任退出」针对的是管理人员，但是也没有哪个制度明确普通员工就不会被调整、被退出。

　　因为，随着国企改革进入深水区，近年来，国央企围绕「员工能进能出」，国企加快实施公开招聘、竞争上岗、末等调整和不胜任退出等市场化用工制度；围绕「收入能增能减」，推动完善了按业绩贡献决定薪酬的分配机制……打破「铁交椅」、打破「大锅饭」，已经是大势所趋。

　　这也是近年来，国央企员工感觉越来越卷的缘故之一。时间紧，任务重，不拼怎么能完成任务呢。

　　如果从这个角度看，对「末等调整和不胜任退出」的担心，基本都是多余的。此前，小明跟一位国企员工交流时，他说得最为透彻：对普通员工来说，根本无需担心领导会将「末等调整和不胜任退出」作为工具针对你，即便没有这个制度，如果领导真想要让你走，也有很多办法，企业的业绩大家都有份，压力自然会传导到每一个人，只不过领导的压力更大一些而已，千万不要抱有幻想，未来，只有不断精进自己的能力和业务水平，才能在国央企立足！