人民法院审理劳动争议案件经济补偿审判指导意见（2025年2月整理）

1、用人单位不按月足额发放产假工资，女职工能否解除劳动合同并获得经济补偿？

这个问题在司法实践中存在争议，以广东省的司法意见为例，倾向于认为单位拖欠产假工资，劳动者以未及时足额支付劳动报酬为由主张被迫解除劳动合同要求支付经济补偿的，应予支持。

《广东省职工生育保险规定》第17条规定：职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。

根据上述规定可知，在产假期间，用人单位应当按照逐月垫付生育津贴生育津贴属于产假工资中的一部分，如果用人单位拖欠员工产假工资或者未及时补足女职工生育津贴与原工资标准的差额，女职工依据《劳动合同法》第38条要求解除劳动关系并向用人单位主张经济补偿金是很有可能获得支持的。

需注意的是，根据该规定，社保部门核发的生育津贴一般是发放至用人单位账户，且具有滞后性，但用人单位不得以未收到社保部门核发的生育津贴为由而不及时支付，否则女职工同样可以行使被迫解除权。

不过这个解除权意义不大，一般来讲，如果女职工行使了被迫解除权，则会损失后面的生育津贴及哺乳期待遇，当然，如果劳动者的工龄足够长且有其他特殊情形的除外。

2、劳动者能否以用人单位未足额发放停工留薪期工资为由行使被迫解除权？

认定劳动者是否有权解除劳动合同的关键，在于判断用人单位未足额发放停工留薪期工资是否属于《劳动合同法》第38条第1款规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形。对此，司法实践中持有不同观点。

（1）认为停工留薪期工资属于劳动报酬，用人单位未足额支付停工留薪期工资属于“未足额支付劳动报酬”的情形。广州市中级人民法院、深圳市中级人民法院的裁判案例支持该观点。

在（2019）粤01民终18020号、18021号案中，广州市中级人民法院认为：关于解除劳动合同的经济补偿金……但有鉴于城某公司未依法足额支付停工留薪期工资金额达 15539.65元，原审认定郭某以城某公司克扣工资，被迫离职为由，主张该公司支付解除劳动合同经济补偿金的理由成立，合法有据，判决予以支持郭某的该项请求并无不当。

在（2019）粤03民终9109号案中，深圳市中级人民法院认为：关于被迫解除劳动合同的经济补偿金问题。被上诉人提出被迫与上诉人解除劳动关系时，上诉人确实存在未及时足额支付被上诉人医疗期期间工资的违法行为，被上诉人据此提出解除劳动关系，理由成立，被上诉人要求上诉人支付解除劳动合同的经济补偿符合法律规定，应予支持。

（2）认为停工留薪期工资属于工伤保险待遇，用人单位未足额支付停工留薪期工资不构成“未足额支付劳动报酬”的情形。

在（2019）苏05民终5200号案中，苏州市中级人民法院认为：该案的争议焦点为劳动者能否以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金。对此，根据《劳动合同法》第38条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以单方解除劳动合同并主张经济补偿金，但停工留薪期工资并非该条规定的“劳动报酬”，理由如下：首先，从法律渊源上看，停工留薪期工资规定在《工伤保险条例》当中，而劳动报酬则规定在《劳动法》《劳动合同法》当中。其次，从性质上看，停工留薪期是劳动者因工遗受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间，用人单位支付停工留薪期工资是基于劳动者因工伤或患职业病而暂停工作的事实，不以劳动者提供劳动为对价，在性质上等同于“误工费”。而劳动报酬是劳动者提供劳动的对价。最后，从主观状态上看，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限本身处于不确定状态，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付停工留薪期工资并不存在主观恶意。

相反，劳动法律、法规对劳动报酬的支付规定有明确的标准及周期，如无特殊理由，用人单位未及时足额支付劳动报酬其主观上存有恶意。综上，停工留薪期工资属于工伤保险待遇，并非劳动报酬，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金，依法不应得到支持。

3、员工能否以用人单位未支付未休年体假工资为由行使被迫解除权？

一种观点认为，未休年休假工资属于劳动报酬，不及时足额支付，员工可以以此为由离职，并要求用人单位支付经济补偿金。大致的理由是《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》均规定，对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照职工日工资收人的300%支付年休假工资报酬。上述规定均直接将未休年休假工资明确为“工资报酬”，故未休年休假工资是劳动者应得的劳动报酬，支付未休年休假工资亦是用人单位应当履行的法定义务。因此，劳动者以用人单位欠付未休年体假工资为由解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。

重庆市的裁判机关就持这种裁判观点，在（2021）渝01民再98号案中，重庆市第一中级人民法院认为：因未休年休假工资属于劳动者可依法获得劳动报酬的范围，千某公司未足额支付该款，故汤某某以未享受年休假待遇为由解除劳动关系，千某公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金。

另一种观点认为，未休年休假工资属于福利待遇，不属于劳动报酬，劳动者以此为由离职不应当获得经济补偿金。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法〔2012]284号，已废止，但仍是重要参考）第27条规定，用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。深圳地区司法实践中同样持上述观点，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第92条就明确规定：“劳动者以用人单位未依法支付未签订书面劳动合同二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。”

根据《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定，“对职工应休未休的年体假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。此处的“300%支付年休假工资”，无法直接体现“劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价”，难以定性为“劳动报酬”范畴。因此，即使用人单位未及时支付未休年休假工资，员工亦不能以此为由离职，并要求用人单位支付经济补偿金。

不过需要注意的是，2023年12月12日发布的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第5条规定，劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定的，人民法院应予支持。根据上述规则，最高人民法院似乎认为未休年休假工资也属于劳动报酬的性质。

4、用人单位不发放高温津贴，劳动者可否行使被迫解除权？

关于这个问题，各地司法裁判不统一。就广东省而言，劳动者以用人单位未支付高温津贴主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，一般不予支持。广东省高级人民法院、深圳市中级人民法院对此就有相应的规定，明确不得行使被迫解除权。

有此地方则认为可以行使被迫解除权，例如，江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》（赣人社发〔2012）71号）第6条规定，切实保障劳动者的合法权益。从2012年起，用人单位未按规定标准向劳动者支付高温津贴的，视为拖欠或克扣工资，劳动者有权向人力资源和社会保障部门举报或依法申请劳动争议仲裁。根据上述规定可知，既然视为拖欠或克扣工资，则符合《劳动合同法》第38条的规定，劳动者可以行使被迫解除权！