因退休年龄认定引发的争议，一审不受理，二审：错了！｜劳动法江湖

北京市第一中级人民法院

民 事 裁 定 书

（2025）京01民终591号

上诉人（原审原告）：张某。

被上诉人（原审被告）：某信息技术有限公司。

上诉人张某因与被上诉人某信息技术有限公司（以下简称为信息公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2024）京0108民初8857号民事裁定，向本院提起上诉。本院于2025年1月3日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。

张某上诉请求：撤销一审裁定，依法改判支持张某一审全部诉讼请求。事实和理由：

一、一审法院认定事实不清、法律适用错误。法定退休年龄问题引发的纠纷涉及终止劳动合同的合法性认定问题属于人民法院民事案件受案范围，一审法院应依法予以实质审理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，信息公司以年满50周岁达到退休年龄为由终止双方之间的劳动合同，但张某不认可。按照国家规定管理岗和专业技术岗应于55岁退休。张某根据劳动合同签署的工作内容明确为“管理”，履行续签的无固定期劳动合同期间，信息公司人事管理系统平台后台明确其职位：职能序列为经理，公司的职级体系制度中经理对应在管理序列M2级，结合以上国家规定主张其属于管理岗，未达到法定退休年龄。故张某是否属于管理岗位影响其退休年龄的认定是本案的实质问题。也就是说本案退休年龄问题涉及终止劳动合同的合法性认定问题，属于人民法院的审理范围。

二、本案事实中表明，张某未达到退休年龄，应继续履行劳动合同。本案中，张某属于管理和专业技术岗位人员，自55岁才达到退休年龄，公司应继续履行劳动合同。从双方劳动合同约定、薪资和社保缴纳、公司的职级体系以及任命、劳动合同履行及工作内容等情况均可以看出张某属于管理和技术岗位。本案中，公司应承担张某达到50岁退休年龄即不符合管理和专业技术岗位的举证责任，但在庭审过程中，首先，公司对于劳动合同中的职能岗位不属于管理和专业技术岗没有提供任何的证据证明，应承担举证不能的不利后果；其次，在张某的工资、福利及社会保险待遇均不变的情况下，张某提供了充分的证据材料证明其属于管理岗位的情况下，公司亦没有提供任何反驳的证据证明张某岗位不属于管理岗位的证据材料。

三、本案的核心事实是，张某于2016年7月以某集团硬件研发部总工程师的劳动合同入职信息公司，2018年3月9日又被任命为集团硬件研发部部门经理，2020年7月7日被任命为硬件支持部部门经理，并以此部门经理岗位履行2019年10月1日生效的工作内容为管理的劳动合同和续签的2022年10月1日生效的无固定期劳动合同。2019年12月12日集团公司发布的《职级体系与晋升管理制度》载明在职级体系中经理对应在管理序列M2级，自2022年11月2日，信息公司假借人力资源社会保障局通知的核实或变更身份名单邮件诱导张某办理退休手续，之后，张某多次与HR沟通，其中2022年11月11日，HR康某回复人事管理系统后台张某的职位职能序列为经理，截至2023年5月，人事管理系统后台显示张某的职位：职能序列为经理；2022年12月12日张某在与公司的HR赵主管确认人事管理后台显示的职位职能序列为经理是否为管理岗，并申请公司去社保局变更社保系统内个人身份登记信息时，电子邮件回复该工资待遇级别对应的是经理级别。经查，张某自2022年11月2日后，多次在社保局柜台和社保APP上查询到其社会保险个人身份信息登记为无。经向社保局咨询回复，信息公司在张某入职近7年内未向社保局登记和变更张某的个人身份信息，导致在其临近50岁前半年会系统发送相关核实身份办理或变更的通知，同时，信息公司假借该通知诱导张某提供相关信息办理退休审档手续，张某根据以上事实和国家劳动法的相关规定不同意提前退休，但信息公司在2023年4月21日单方面违法通知张某因达到退休年龄为由终止劳动合同。综上所述，张某按照明确管理性质的劳动合同约定的岗位职责履行续签的无固定期劳动合同的事实依据可充分认定张某属于管理和专业技术岗位，应自55岁退休，用人单位应继续履行劳动合同。

信息公司未提交答辩意见。

张某向一审法院起诉请求：1.请求法院判令撤销劳动合同终止通知并继续履行劳动合同；2.请求法院判令信息公司支付我2023年5月7日至2023年6月30日工资46000元；3.请求法院判令信息公司报销2023年6月5日医疗费917元。

一审法院经审查认为：因办理退休手续所引发的争议，不属于人民法院民事案件的受理范围。本案中，张某主张其系从事管理岗位工作，法定退休年龄为55周岁，进而要求撤销信息公司于张某年满50周岁时与其终止劳动合同关系的通知书，继续履行劳动合同，并要求信息公司支付其年满50周岁之后的工资及医疗费。上述请求的前提在于对张某退休年龄的认定，而因退休年龄认定引发的争议，不属于人民法院民事案件受案范围，故对于张某的全部诉讼请求，本院均缺乏受理依据，对其起诉应予驳回。综上所述，该院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十七条第一款第（三）项之规定，裁定：驳回张某的起诉。

本院认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条规定，劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止发生的纠纷属于人民法院受案的范围。张某提起本案诉讼主张其系从事管理岗位工作，法定退休年龄应为55周岁，故请求撤销信息公司终止与其劳动合同关系通知书，并要求继续履行劳动合同、支付其相应工资、医疗费等。目前北京市人社部门判断女职工退休年龄，是按照管理岗与非管理岗的岗位区别来判断。该岗位的判断应以双方签订的劳动合同、岗位职责、实际履职情况等综合判断，既要体现双方订立劳动合同时的合意，也要尊重用人单位的自主用工权利。女职工的身份或者所从事岗位属于事实查明问题，一审法院以退休年龄引发的争议不属于人民法院受理劳动争议案件的范围为由裁定驳回张某的起诉不当，本院予以纠正。

综上，一审裁定适用法律不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十八条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十条规定，裁定如下：

一、撤销北京市海淀区人民法院（2024）京0108民初8857号民事裁定；

二、本案指令北京市海淀区人民法院审理。

本裁定为终审裁定。

审 判 长　　郭　勇

审 判 员　　栗俊海

审 判 员　　肖金良

二〇二五年一月二十日

法官助理　　印　鹏

书 记 员　　焦　淼

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