四川
女职工休产假期间，公司按照基本工资或者最低工资标准支付产假工资合法吗？生育保险付了生育津贴公司是不是就不需要支付产假工资了？
根据《女职工劳动保护特别规定》规定：
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
因此，女职工产假期间无论是否领取生育津贴，所得工资总额不得低于其正常工作期间的工资报酬，公司支付产假工资的标准应当分为两种情况：
（1）如果企业未依法为员工参加生育保险，应当按照女职工产假前的工资标准支付产假工资。
同时应当生育保险报销的产前检查费用、分娩费用以及因生育引起的并发症治疗费用，也应当由企业承担。
（2）对于依法缴纳社保的，由生育保险基金支付生育津贴，生育津贴如果高于女职工产前工资标准的，企业无需支付产假工资，若生育津贴低于产前工资标准，由企业补足差额。
生育津贴 = 单位上年度职工月平均工资 ÷ 30 × 产假天数。
这里的月平均工资是以社保缴费工资计算，目前大部分民营企业都是按照最低基数缴费，那么生育津贴差不多也会按照四千多的最低基数计算。
若女职工产假前工资标准低于本地最低缴费基数，生育津贴高于产假前工资标准，公司就无需支付产假工资，但生育津贴应当全额向职工支付。
如果女职工产假前工资比较高，假设20000元每月，而公司上年度职工月平均缴费工资只有5000，那么应当由企业补足差额。
在女职工休产假期间，企业可以以最低工资或基本工资支付，在女职工产假结束生育津贴到账后补足差额，也可以按照产假前工资标准足额支付，生育津贴则归企业所有。
领了产假工资又领生育津贴，公司能否要求返还？
【案例解析】
（2020）桂民再411号
傅某于2015年1月进入北海市某用人单位工作，单位为傅某缴纳了社会保险。2015年10月2日，傅某住院生产。
傅某产假期间，单位均按应发1600元，实发1354元的标准向傅某支付工资，该标准与傅某产假前一个月的工资一致。
同年12月3日，社保局向单位支付职工生育保险待遇10404.69元，其中生育医疗费为3000元，生育津贴为7404.69元。单位通过银行转账将10404.69元当作生育保险费支付到傅某账户。
傅某产假结束后从公司辞职，公司认为因工作人员失误向傅某多发了生育津贴，要求傅某返还未果，向法院提起诉讼。
【法院审理】
一审法院认为，公司提交的证据能够证实公司于2016年1月11日转给傅某7404.69元系工作人员失误所致，并非公司真实意思表示。傅某没有合法根据占有该款已造成公司损失，应当将该款返还给公司。
法院二审认为，生育津贴是女职工按照国家规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得工资补偿。
在傅某与单位劳动关系存续期间，单位为傅某缴交了生育保险，依法傅某应享受产假期间的生育保险待遇。
单位在傅某生育期间，即于2016年1月11日向傅某发放生育津贴7404.69元，同时按原工资标准及渠道向傅某发放工资。
所谓不当得利，是指没有法律根据，取得不当利益，使他人受到损失而自己获得利益的民事法律事实。显然傅某领取的生育津贴并不构成不当得利。
据此，单位以不当得利为由诉请傅某返还生育津贴缺乏法律依据，依法应予驳回，一审判决支持的诉讼请求不当，该院予以撤销。
再审法院认为，用人单位虽然可以不支付傅某产假期间的工资，但现有法律法规并不禁止用人单位在女职工享受生育津贴的同时又向女职工支付工资。
单位向傅某既发放工资又向傅某支付生育津贴，系其自愿给付，并不违反法律规定，其发挥扶助妇幼的社会职能，更有利于生育女职工身体的恢复和新生儿健康成长，善良之举本院予以充分肯定与尊重。
傅某系基于单位自愿给付取得工资与生育津贴，单位没有证据证明属于误发，二审判决认为不构成不当得利正确。
最终广西高院判决：维持二审法院判决，傅某无需返还生育津贴。
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