试析事业单位绩效工资制度改革

事业单位作为我国社会组织单元的重要环节，国家十分 关注其发展过程与未来定位。事业单位的绩效工资改革也长 期受到国家的重视，自 2009 年起从义务教育学校逐步推广 到全部事业单位，至今仍在持续推进之中。在人才兴国战略 背景下，事业单位作为技术人才与知识分子集中的单位想要 培养人才、留住人才，就必须重视绩效工资改革的落实。因 此，对事业单位来说，探索绩效工资改革的有效途径有着重 要的现实意义。

一、事业单位绩效工资制度改革的价值

（一）提升绩效管理制度科学性

绩效工资的落实情况与绩效管理工作的质量有着密切的 联系，无论绩效标准与分配方式如何变动，绩效工资的基本 原则始终不变：绩效好、成绩突出，则分配额度也会随之提 升。事业单位进行绩效工资改革的价值就在于提升绩效管理 制度的科学性，提升职工的认可度与支持度，同时避免为追 求绩效采取不正当手段现象的出现，形成公平公正公开的绩 效考核氛围。

（二）激发职工干事创业的热情

绩效工资制度落实后，事业单位的工资组成也发生了变 化，转变为由基本工资、津贴补贴、绩效工资三部分组成。由于前两者一般采取统一的标准进行发放，因此，职工工资 的高低实质上由绩效工资决定。绩效工资的分配与发放由单 位在相关规定的要求之下进行，事业单位绩效工资改革能够 推动单位对绩效发放方法的更新，通过奖优罚劣的基本原则 激发职工的工作热情，从根本上激发干部干事创业的热情， 更好地服务社会，使人民最终受益。

（三）有助于人才的引进与培育

事业单位可以在上级有关部门的批准下，根据自身的 工作需要与发展需求设置特殊岗位，用于招纳高素质特殊人才。对技术水平要求高、工作内容特殊、用人需求紧 急的特岗，在绩效的分配上也能有所倾斜。因此，绩效工 资改革能够提升事业单位对高素质人才的吸引力，同时通 过绩效考核与评价引导其长远发展。

二、事业单位绩效工资制度改革中存在的问题

（一）绩效考核制度有待完善

事业单位的绩效工资改革同样需要遵循因地制宜的基本 原则，要对绩效考核制度进行针对性的完善与优化，不能出 现“照搬照抄”的现象。然而，部分事业单位显然未能满足 上述要求，对绩效考核制度的制定与更新缺乏重视，存在照 搬同领域同级单位绩效考核制度的问题，导致考核标准、绩 效分配等都无法与单位的实际情况相对应，还存在指标空泛 模糊的问题。

（二）绩效工资分配出现偏差

事业单位的绩效工资改革不能只依靠绩效工资的落实， 更要保证绩效分配的合理性，才能充分发挥绩效工资的作用。然而，目前事业单位的绩效分配还存在以下问题：第一，管 理层与基层职工收入差距过大，容易引发内部的不良竞争与 职工的不满情绪；第二，绩效工资分配与发放条件、标准模 糊，导致内部矛盾的产生。

（三）绩效工资的激励效果不明显

现阶段，事业单位对绩效工资改革的基本内容已有一定 了解，可职工内部的认可度却无法得到保障。这一现象的出 现有以下两个原因：第一，在单位确立绩效工资制度的过程 中并未与职工进行交流，也缺乏对职工意见的征集过程；第 二，绩效工资的激励效果没有得到充分发挥，导致职工无法 接受绩效工资制度对自身收入的负面影响，同时不清楚具体 的努力方向，自然无法对制度产生认同。

三、事业单位绩效工资制度改革的有效途径

（一）构建科学绩效考核体系

事业单位绩效工资改革的有效推进需要以科学的绩效考核体系作为基础与保障，才能最大程度地发挥绩效工资制度 的优势与价值。当绩效考核制度已不适用于现阶段事业单位 的发展环境与发展需求，可以从加强内部沟通、优化考核方 法、规范考核流程三方面进行完善。

事业单位之所以在绩效工资改革的推进过程中面临困 难，有部分原因就是单位内部普遍存在对绩效考核的狭隘认 识，缺乏改革高效率、高质量落实的思想基础。因此，事业 单位首先要加强内部的横向沟通与交流，促进部门之间的协 作，更新职工对绩效考核的认识。其次，事业单位应根据 自身实际情况，科学选择绩效考核方法，使之与当下单位的 发展需求相契合。最后，事业单位应当制定明确的绩效考核 流程，注重对流程的公示及记录依据的形成。

以某事业单位为例，在推进绩效工资改革的过程中，该 单位首先加强了对内部职工的思想教育，从真实案例出发讲 述绩效工资改革的目的与价值，使职工认识到绩效工资改革 与其自身利益的高度相关性，引导职工主动配合改革的落实， 在思想层面树立正确的态度。其次，该单位还结合自身的情 况对原有的绩效考核方法进行更新，结合了关键指标考核与 全方位考核两种考核方式，不仅注重绩效的结果，而且将过 程的付出纳入考量范畴，从而提高了绩效考核的合理性。最 后，该单位还对绩效考核的流程进行了优化，在职工绩效评 定时，部门负责人进行最终评定，而部门内部的职工民主打 分同样需要占据一定的权重。民主打分可不记名，而分数的 汇总、计算及产生的结果必须进行公示，公示期没有质疑与 反馈，结果才能视为有效。

（二）设定合理的绩效考核指标

事业单位绩效工资改革的核心要义是完善绩效考核制 度，而考核指标的设置就是完善绩效考核制度的关键，事业 单位需要引入科学系统的绩效考核指标，实现对考核制度的 针对性优化。

绩效指标指的是对事业单位内部职工绩效的评价标准， 相关部门的管理人员在设定绩效考核指标时需要对其形成正 确的认识。简单来说，事业单位正处于发展与变革的过程中， 绩效考核的指标也应当是动态变化的，需要与单位的战略发 展目标相对应，同时与职工的个人发展需求相契合。因此， 事业单位的绩效指标在设立之后不能保持一成不变，必须持 续进行更新与细化，同时保障指标的可行性。例如：某事业 单位，针对原有绩效考核指标趋于僵化、针对性不足的缺陷， 引入了多种绩效考核指标，丰富绩效考核指标的全面性与客 观性。在原本业绩考核定量指标的基础上增加了定性指标， 将部门作为整体，对工作计划的完成情况进行考核，还扩展 了能力态度、部门满意度等不同维度上的考核指标。此外， 该单位还引入了平衡积分卡这一综合评价方法，提升了绩效 考核指标与事业单位的契合度，更关注自身社会效益的实现。

（三）建立个性化绩效分配制度

现阶段，我国事业单位的分类改革正处于持续的推进过 程中，事业单位不仅职责与职能的划分更加明晰，分类标准 也更加明确，因此，事业单位应当根据自身的分类建立个性 化的绩效分配制度。以甲、乙单位为例，分别探讨绩效分配 制度的优化方法。

甲单位分属于公益一类事业单位，主要资金来源为政府 财务拨款，其内部职工绩效分配制度也应当参照机关公务员 的变动，保持基本的步调一致，避免扰乱当地薪酬市场。甲 单位在此基础上围绕自身的核心业务对绩效分配制度进行了 调整，在合理范围内使绩效向着核心业务部门倾斜。然而， 需要注意的是，是否进行绩效分配的倾斜必须充分考虑事业 单位自身的服务性质与服务方式，如果采用的是窗口服务的 基本模式，则不适用于倾斜分配制度，避免职工在面对不同 服务对象时出现差异化的服务态度与服务水平。乙单位属 于公益二类事业单位，收入来源除政府财务拨款之外，还 有相当一部分来自自身的业务收入。因此，乙单位围绕核 心业务对绩效分配体系进行优化，将业务与财务深度融合， 从而提升职工的工作积极性，推动职工的业务水平提升， 同时培养职工的服务意识，提升了单位的社会服务水平与 社会效益。

（四）多维度评价职工绩效

事业单位绩效工资改革的推进还需要从多个维度对职工 的绩效进行综合评价，对职工绩效的评价结果并非只用于决 定其工资的高低，更重要的是要促进职工的个人发展，从 而使职工能对单位绩效的提升产生更大的推动力量。因此， 机关单位管理者在多维度评价职工绩效之后需要与职工进行 沟通，使其明白自身的问题所在，更好地理解绩效目标。以某事业单位为例，除常规业绩之外，其绩效考核还包括能力、 品德、勤劳、廉政等维度。同时，为避免定性指标过多，影响绩效评价的客观性，该单位还根据不同岗位的职责与工作 内容细化定量指标。

通常情况下，科学合理的绩效评价体系需要涉及分配制 度、考核制度、奖惩制度和监督制度等部分。

首先，对分配制度而言，分配方案与不同部门岗位者的 自身利益息息相关，相关部门需要积极采纳并尊重工作人员 的建议与想法，进而实现公平公正。在创建分配制度方案期 间，需要充分考虑岗位职责、工作目标与工作任务，将其及 时传输至职工代表大会当中展开全面化讨论与分析，进而对 方案内容展开润色与完善，为方案的可操作性、科学性及完 善性予以保障。

其次，对考核制度而言，“绩”与“效”的考核标准是 十分重要的内容，也是绩效评价体系中的重要组成部分，事 业单位需要结合实际情况及时构建完善化、复合型考核小组，根据相应的考核标准、规范流程加以严格考核，对最终的考 核结果加以公开。除此之外，还需要对考核方案内容的可操 作性、实用性展开一系列分析探讨，确保可以在第一时间将 方案问题加以解决，为绩效考核制度的稳定、良好运行提供 更多有力的保障与支持。

再次，对奖惩制度而言，奖励方案通常被划分为突出贡 献与一般贡献两种类型，突出贡献指的是对技术革新、发明 创造等提供一定的贡献并取得了显著成效等人员，对此种人 员需要及时为其给予丰厚的精神奖励与物质奖励，然而针对 工作表现力较差、绩效考核不达标等人员，需要及时运用惩 罚措施。

最后，对监督制度而言，事业单位的纪检监察部门需要 严格遵循相应制度要求，认真审核绩效考核整体流程，内部 工作人员也可以对绩效考核展开进一步监督。主管部门需要 结合实际情况创建完善化的绩效评价监督组，对事业单位绩 效考核展开全面、精准监督处理，确保该项工作可以受到社 会各界的监督与管控。

（五）切实提升绩效激励效果

事业单位绩效工资制度改革的计划、措施的实施到最后 职工绩效工资层面的体现，整个过程都可能存在冲突与竞争。因此，事业单位在推动绩效工资改革时，必须切实提升绩效 的激励效果，通过加强内部职工的积极沟通来带动部门、科 室之间的交流。事业单位需要正视职工之间的竞争关系，明 确竞争的本质是对社会服务职能的践行必须在求同存异的基 础上共同探索。以某事业单位为例，该单位一方面积极推动 奖励性绩效工资的落实，增强职工自身的价值感与认可度；另一方面，在激励分配上，提升考核的区分度，加强激励导 向，通过统筹协调实现公平层面的导向。

（六）实施工资总量动态管理

事业单位的绩效工资总量往往由地区津贴、年度基本工 资和活工资共同组建而成，同级政府人事部门、财政部门在 达成共同协议后，单位需要在法律允许的标准范围内根据分 配程序及要求加以分配处理。然而，因事业单位的基本特性 与社会职能分工存在或多或少的差异性，导致部分事业单位 彼此间存在着较大的收入差距。在此情况下，相关事业单位 需要在绩效工资总量分配工作中不可运用单一化总量分配措 施，需要将循序渐进等基本原则贯彻到底，结合事业单位绩 效大小发生的改变科学优化并调节工资分配总量。另外，对 公益目标达成效果良好、考核成绩较高的事业单位而言，需 要结合实际情况为其增加绩效工资总量，相反对考核成绩偏 低、公益目标完成度较少的单位而言，需要适当缩减绩效工 资总量。针对优秀人才集中度大、知识密集的单位来说，可 以在定位及核算绩效工资期间给予一定的政策倾斜。除此之 外，对其他类型的事业单位而言，政府部门需要在充分考虑 诸多因素的前提下构建出特殊性政策，在根本上保障收入分 配政策的科学性与严肃性，促使事业单位彼此间的绩效工资 收入差距可以维持在较小的范围内或标准范围内。

（七）加强监督机制

通常情况下，为了确保绩效工资制度凸显出足够的合理 性、科学性与公平性，最重要的是对其展开一系列监督管控 工作。在此期间，监督机制涉及内部监督与外部监督。内部 监督主要体现为上级对下级的监督和同级彼此间的监督，单 位因岗位考核标准需要及时将信息传输至地方政府，地方所 构建的考核方法需要及时上报给中央，在获取上级部门的批 准和审核后方可执行。另外，还需要及时创建相应的检查考 核小组，对其展开一系列检查与监督，平级间的监督可以促 使不同区域岗位、单位展开相互考核或监督，这也是一个良 好的友好沟通、相互学习的机会，实现取长补短，进一步完 善绩效考核的方法。除了系统内部监督以外，还需要对外部 监督工作予以重点关注，切实强化绩效考核的透明度与公开 性，促使当代社会公众与媒体积极参与监督机制范畴，对绩 效考核的最终成果加以公之于众，促使参与者针对整体考核 成果加以评审和分析。在此前提下，提出不足之处与不明确 问题，相关单位也需要及时响应该种反馈与评价。如果问题 查明属实，便需要将解决措施和弥补方法加以公示，借助微 博、微信公众号等社交网络平台加以开展，进一步提高公众 参与度，保障分配公正性与合理性。

四、结语

事业单位的绩效工资改革能够提升绩效管理制度科学 化，激发职工的工作热情，有助于人才的引进与培养。然而， 现阶段事业单位绩效工资改革中仍存在绩效考核制度有待完 善、绩效工资分配出现偏差等问题，导致绩效工资的激励效 果不明显的问题。因此，事业单位应构建科学绩效考核体系， 设定合理绩效考核指标，建立个性化的绩效分配制度，多维 度评价职工绩效，切实提升绩效激励效果，推动绩效工资改 革的进程。（ 《就业与保障》 2024年第5期， 作者：邓水招，福建省清流县社会保险中心）

来源：人事工作者/制度眼

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