公募业多见掌舵超10年的董事长，反见中小、次新基金频繁换帅，背后五大动因

财联社3月27日讯（记者 吴雨其）国海富兰克林基金的“长跑”董事长吴显玲到龄退休，又刷起一波对任期的关注。吴显玲于2006年加入并担任督察长，2010年起担任其董事长，掌舵国海富兰克林基金近15年之久，这使她成为全基金市场中担任董事长最久的高管之一。

财联社记者大致统计了全行业情况，全市场公募基金公司中，董事长平均在位时长位5.8年，头部机构与中小型、次新基金公司分化显著。在中国公募基金行业的高速发展下，管理层人事变动频频，基金公司董事长作为战略决策的核心角色，任职长短不仅反映公司治理的稳定性，也折射出行业竞争格局的深层变化。

多位老牌公募董事长在位时长超10年

据财联社记者统计，当前仍在任的董事长中，任职董事长时长超过10年的共8位，分别是华安基金的朱学华、浙商基金的肖风、银华基金的王珠林、江信基金的孙桢磉、金元顺安基金的任开宇、国金基金的纪路、中欧基金窦玉明、东方基金的崔伟。

其中，任开宇担任金元顺安基金董事长达14.57年，王珠林担任银华基金董事长长达12.7年，中欧基金窦玉明在位时长达到11.64年。

再看已卸任的董事长，也有多家老牌公募董事长曾在任良久。如易方达基金的詹余引，任董事长长达9年，首任董事长梁棠，任职时长也超过10年。

富国基金的首任董事长陈敏，在位时长为11年。南方基金此前的董事长吴万善，直到2016年10月才离任，国泰基金首任董事长陈勇胜，任职时长也将近16年，同为“老十家”的鹏华基金，历任董事长孙枫、何如，任职时长均超过10年，后者担任董事长时长超过15年。

部分中小型、次新基金管理层动荡

另一面，与老牌基金公司不同的是，部分规模居尾部、或是刚刚成立不久的次新基金公司的董事长变动较为频繁。

如于2021年进入中国的外资独资公募——贝莱德基金三年两换董事长，首任董事长汤晓东仅在位2年便离任，由范华接任。同样是外资独资公募的富达基金，也在三年内更换两次董事长，首任董事长为Rajeev Mittal，2024年10月起由黄小薏接任。

再如富安达基金，自2011年起更换了5次董事长，在位时长均不超过4年，最短在任时长仅为1年。2021年成立的华西基金，首任董事长蔡秋全在位时长仅仅9个月便离职，程华子接任该职位。2018年成立的同泰基金，第一位董事长也在任职4年后离职。银河基金更是变更频频，自成立以来已更换了7位董事长，当前董事长位胡泊。

统计发现，2018年以来新成立基金公司的董事长平均任期已缩短至约3年。这一现象背后，是行业“马太效应”加剧下中小公司的求生焦虑。有券商系基金高管坦言，“股东对规模排名的忍耐周期从5年压缩至3年，董事长若无法快速打开局面，换帅已成常态。”

业内亦认为，董事长任期长短需与战略定力相匹配——长期在位者需避免路径依赖，新任者则需快速建立清晰战略。

随着行业从高速扩张转向高质量发展，基金公司董事长的角色或将进一步分化：既有深耕长期战略的“掌舵者”，亦需擅长破局求变的“开拓者”。如何在任期长度与战略弹性间取得平衡，将成为公司治理的关键命题。

公募快速发展之下，行业竞争逐渐加剧，财联社记者注意到，这些频繁更换管理层的中小基金公司，普遍面临着管理规模上不去的尴尬境地。

以上述提到的银河基金举例，除了成立至今更换多次董事长外，近年来也频换总经理，总经理变更次数高达14次（包括代总经理），规模方面，2020年末，银河基金管理规模曾达到历史最高点1205.80亿元，此后一直未能有所突破，虽然仍在不断新发产品，管理规模始终在1100亿元上下徘徊。

再如前文提到富安达基金情况同样严峻，除了五次更换董事长外，成立至今还更换了6次总经理（包括代总经理），任职时长最短仅半年，规模也面临危机，截至去年四季度末，富安达基金规模99.31亿元，去年年中规模破百亿后再次下滑。

这或只是行业的缩影。截至3月26日，近一年来共有466位高管发生变更，其中董事长便有87人，总经理共108人，副总经理为164人，变更频繁的多是中小型基金公司，如贝莱德、国联基金、浦银安盛基金、中金基金等，其中浦银安盛、中金同时在2024年变更董事长和总经理。

为何频繁变更？

对比多家老牌公募，为何部分规模较小、或成立年限较短的基金公司频繁换管理层？这一现象的背后，是多重压力交织形成的“换帅旋涡”。

一位基金市场人士总结了五大动因。

一是股东回报焦虑，生存窗口期压缩。次新及中小基金公司常面临股东对规模和盈利的迫切要求。由于行业“马太效应”显著，头部机构占据主要市场份额，中小公司需在有限时间内证明生存能力。股东设定的短期目标（如3年内规模突破特定门槛）若未达成，往往直接触发管理层更迭，导致董事长或总经理任期被迫缩短。

二是资源禀赋缺陷，难以突破头部封锁。中小公司在渠道、人才、技术等关键资源上处于劣势。银行代销等核心渠道被头部机构垄断，中小公司准入成本高昂；吸引顶尖投研人才需支付溢价，但受限于预算约束；智能化系统建设投入不足，进一步削弱竞争力。资源短板使得战略执行难度倍增，加剧管理层动荡。

三是战略容错空间狭窄。行业同质化竞争下，中小公司需通过差异化策略突围，但细分赛道选择风险极高。战略方向一旦与市场趋势错位（如过早布局小众领域），可能直接导致产品线失败。管理层在“稳守传统”与“冒险创新”间的抉择压力，显著增加了决策失误风险。

四是治理结构失衡。股权分散或股东利益冲突频现于次新公司。多方股东对战略方向、资源分配的博弈，易引发治理僵局；实控人过度干预日常运营则可能导致合规风险。这种治理结构的脆弱性，使得董事长难以平衡各方诉求，加速职务更替。

五是管理层绑定效应。部分中小公司高度依赖董事长的个人资源（如渠道关系、行业声望）或投资能力。这种深度绑定在初期可能推动规模增长，但一旦个人能力边际递减（如资源枯竭、业绩波动），即会引发连锁反应，迫使股东更换领导层以寻求新突破点。