江苏
用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪？未给员工缴社保要赔偿吗？普通工作调换也受竞业限制吗？4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院发布新一批劳动人事争议典型案例，就相关焦点问题回应社会关切。
（4月17日《新华每日电讯》7版）
赵某于2022年1月入职一家科技公司任工程师，双方订立劳动合同约定。2023年2月，赵某怀孕，公司未与其沟通便直接宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。后来公司以未参与项目为由，只给赵某孕期发放3000元/月的基本工资。赵某不同意并申请仲裁。仲裁委员会依法裁决公司按照赵某“基本工资加项目岗位津贴”的标准、即17000元/月补齐赵某的孕期工资差额。
在当今社会，劳动者的权益保障是构建和谐劳动关系、推动社会稳定发展的关键因素。其中，女职工在怀孕期间的权益保障更是备受关注。人力资源社会保障部和最高人民法院发布的劳动人事争议典型案例，再次明确了怀孕期间女职工权益保护的法治底线，用人单位对此绝不能当作耳旁风。
以赵某的案例为例，我们可以清晰地看到用人单位在女职工怀孕期间违规调岗降薪的问题。赵某入职科技公司担任工程师，本应享有正常的劳动权益。然而，公司在她怀孕后，未进行任何沟通，就单方面宣布让其退出项目组。这种行为是对劳动合同约定的公然违背，因为既不符合双方约定的等待项目期间的情形，又未征求赵某本人同意。更为关键的是，公司没有经过医疗机构证明赵某“不能适应原劳动”，就试图通过这种方式变相调整其岗位，从而降低工资待遇，这是明目张胆的违法行为。
根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这一规定旨在保护怀孕女职工的身体健康和基本权益。用人单位的调岗降薪行为，不仅损害了赵某的直接经济利益，更对她的职业发展和心理状态造成了负面影响。在这种情况下，赵某依法申请仲裁是合理且必要的，仲裁委员会作出的裁决也彰显了法律的公正性。
在现实中，仍有部分用人单位对相关法律置若罔闻。他们或许认为，女职工怀孕会增加企业的人力成本负担，试图通过调岗降薪等手段来减少损失。这种短视的想法是对劳动者权益的漠视，也是对法治社会的挑战。用人单位应当认识到，遵守劳动法律法规是其应尽的义务，保障女职工的合法权益不仅是道德要求，更是法律要求。
怀孕期间女职工的权益不容侵犯，“生育友好”不容“不友好”！
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