网易科技讯 7月5日消息，华尔街日报今天发布文章称，谷歌的学习与领导力发展计划GoogleEDU使得员工培训得到了规范，利用数据分析及其它措施为员工提供个性化学习体验，确保他们学到所需的知识。
以下为文章主要内容：
改进培训计划
在过去一年里，谷歌CEO拉里·佩奇（Larry Page）一直努力试图向公司重新注入紧迫感和专注力。在该抵挡来自Facebook、苹果、亚马逊的威胁的努力中，扮演重要角色的是谷歌两年前启动的学习与领导力发展计划GoogleEDU。
GoogleEDU以一种全新的方式使得该公司的培训变得规范化，依赖于数据分析和其它措施来确保员工学到所需的知识。
去年，谷歌提供的课程数和参加培训的员工人数均创下新高，在其全球3.31万员工当中，有大约三分之一参加过内部培训。该公司对课程进行了更新，淘汰了那些没用的课程。“重要的是，它与我们的整体业务战略相一致，”谷歌领导改进GoogleEDU的领导力与人才副总裁卡伦·梅（Karen May）表示。
企业们长期以来一直寻求通过培训和领导项目提升员工的表现。根据美国培训与发展协会（American Society for Training and Development）最近的数据，2010年美国企业的员工培训和发展支出高达1715亿美元，其中通用电气公司在这方面的年度支出达10亿美元。
确保培训有效
然而，要使得这些培训项目取得成效却并非易事。管理专家指出，向员工提供课程是件好事，但要使得那些课程奏效，员工们需要将所学到的东西应用到他们的日常工作当中。斯坦福大学领导力执行项目总监大卫·布拉德福德（Professor David Bradford）表示，“员工们上完课后通常都会说‘课程感觉很不错’，但回到工作岗位之后，他们还是按照老一套做事。”
谷歌觉得它已经找到了一种使得培训奏效的方式。它在确定培训时间和培训对象上变得更加严谨。它会利用员工对经理的评价——类似于大学生在学期末对教师的评价——向经理推荐课程。谷歌还非常重视数据，利用从现在和以前的员工收集而来的数据，在经理职业生涯的各个不同阶段（如更换工作地点或者加盟新团队之后）向其推荐特定的课程。
如今，对谷歌培训计划的改进变得尤其重要。该公司去年招聘了8000名员工，创成立以来的新高。作为改进GoogleEDU的一部分，该公司的人力资源团队还开始思考如何在整合新来的员工、组织经理团队以及一般员工上做得更好。
卡伦·梅说道，其它公司的资深经理来到谷歌之后，会发现很难去融入这种文化，因为在这里要让下属服从命令，经理必须要有有说服力的想法。员工的升职和加薪通常需要得到同事和上级的一致同意。员工不见得会仅仅因为上级的经理身份而对他惟命是从。这与大多数采用自上而下的等级管理体系的传统企业截然不同。
“谷歌员工真的很聪明，因此要让他们服从，经理更多的需要给出有说服力的想法，”前谷歌用户体验设计师斯科特·雷德勒（Scott Lederer）说，“他们不会仅仅因为你的职位而服从于你，你必须得说服他们。”
卡伦·梅称，谷歌会向新经理和高管提供一项特别的课程，教导他们如何以更加巧妙的方式施展影响力。她说道，“等级体系不甚森严公司的一个好处在于，你不一定要有职位权力才能发号施令。”
个性化学习体验
谷歌还根据员工的工作领域（如工程、销售）和职业生涯发展阶段（如初级开发者、高级经理）提供特定课程。“课程越精准越好，”领导力培训与发展公司Baldoni Consulting LLC总裁约翰·巴尔多尼（John Baldoni）表示，“传统的领导力发展培训的不足在于，通常都没有明确方向，不能在特定时期提供所需的东西。”
卡伦·梅说道，“更加个性化、定制化的课程推荐是我们打造个性化学习体验努力的一部分。”
谷歌并没透露其培训课程的退学率，以及GoogleEDU的改进对于保留员工和提振员工士气的影响。卡伦·梅指出，“从我们的整体满意度评分来看，我们对员工的投资确实收到了成效。”
一直以来，员工都很清楚该公司对于培训的重视，部分员工称，谷歌向他们提供的课程比他们供职过的其它公司都要多。2010年离开谷歌的杰森·莫罗（Jason Morrow）指出，继续教育已经“深入该公司的文化”。
2007年离开谷歌的一名员工回忆称，即便是在2010年GoogleEDU形成之前，谷歌就指派职业与管理指导员，让他们在如何进行加薪谈判、提高演示技巧、是否应该离职创业等问题上向颇具潜力的年轻产品经理提供指导。他指出，这种培训项目大大地提升了员工的忠诚度。
“我们很努力地去获得合适的员工，”卡伦·梅说，“我们希望他们能够充分发挥自己的潜力。”(乐邦)
本文来源：网易科技报道
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